Finalité De La Gestion Des Carrières

publique : 3 fonctions publiques : - la fonction publique de l’Etat - la fonction publique territoriale - la fonction publique hospitalière Les fonctionnaires se distinguent des autres salariés par le fait que les différentes étapes de leurs carrières professionnelles se relèvent de règles spéciales, dérogeant au droit du travail, et fixées par le statut de la FP. Les spécificités de la vie prof des fonctionnaires. Les relations prof entre le fonctionnaire et son employeur n’est pas régie

et parmi les faits qui ont marqué cette évolution est la naissance de l’organisation scientifique du travail (TAYLOR et FAYOL) et toutes les études et recherches qui ont suivis sur le comportement de l’employé et son importance a fait émerger la gestion des ressources humaines comme une fonction importante dans l’organisation. Actuellement la fonction de la GRH peut être définie comme un ensemble d’activité qui consiste dans l’acquisition, l’intégration, développement, et la conservation des ressources

des dernières innovations * Respect des délais et des engagements définis dans l’offre La logique managériale passe par : * Une organisation décentralisée qui passe par la responsabilité individuelle * L’intégration d’outils de gestion qui a servi à la structuration de l’entreprise * L’intrapreneuriat qui passe par l’innovation individuelle des salariés ainsi que des prises de décisions * Une démocratie participative passant par une réunion mensuelle faisant le point sur

récompenser les résultats plus que l ’ancienneté • L ’adaptation du système de management des performances : passer de la notation à l ’évaluation des performances sur la base d ’objectifs arrêtés chaque année. • La mise en place des bases pour une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 3 I- Valorisation du Capital Humain - Outils Le Nouveau système GRH a permis entre autres : • La Définition de résultats permanents et compétences requises pour chaque poste, à Annuaire d’activités

METHODOLOGIE DU DIAGNOSTIC STRATEGIQUE Finalité du diagnostic : il s’agit de positionner l’entreprise et ses concurrents sur un marché donné. Le diagnostic est réalisé dans deux directions : l'environnement, en termes d’attractivité du secteur (opportunités, menaces), et l'entreprise en termes de potentialités intrinsèques (forces et faiblesses). Remarques : - Les choix d’impartition, de partenariats d’internalisation ou d’externalisation modifient ses relations avec l’extérieur et donc la

I) Son profil Ses qualités doivent compléter celles de l'entrepreneur. Il doit avoir : - le sens de l'organisation. - être capable de hiérarchiser les priorités. - doit avoir le sens de l'analyse et de recul. - doit posséder une bonne gestion du stress et des émotions. - de l'anticipation, prévenir les difficultés, un sens de la réaction, de l'animation d'équipe. - il doit savoir sanctionner. Le manager est un gestionnaire avant tout, il ne prend pas ou peu de risques. C'est un

grande partie des entreprises à l’heure actuelle. Cette démarche est particulièrement importante dans le cadre d’un processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.  contrat social inter-individuel dans le cadre de la DPO, direction par objectif, lancée par Peter DRUCKER dans les années 50/60. L’appréciation du personnel est un outil de gestion des ressources humaines mais aussi un acte fondamental du management Il ne peut être délégué. L’appréciation peut être définie comme

FEMMES ET CARRIÈRES : LA QUESTION DU PLAFOND DE VERRE Lavoisier | Revue française de gestion 2004/4 - no 151 pages 117 à 127 ISSN 0338-4551 Article disponible en ligne à l'adresse: -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------http://www.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2004-4-page-117.htm --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

dispositifs internes à une entreprise qui mettent en contact le salarié avec son supérieur hiérarchique afin d’analyser le travail effectué au cours de l’année passée, les difficultés rencontrées, la définition des tâches futures et l’évolution de carrière. L’évaluation du personnel a été mise en place pour quatre raisons principales : ▪ La motivation des collaborateurs ▪ La clarté de l’organisation ▪ L’élévation du niveau de performance ▪ La préparation de l’avenir 1. Fonctions

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