Finalité De La Gestion Des Carrières

 -Le S.I. est la partie de l’entreprise constituée d’informations organisées, d’événements ayant un effet sur ces informations, et d’acteurs qui agissent sur ces informations ou à partir de ces informations, selon des processus visant une finalité de gestion et utilisant les technologies de l’information Historique des SI : I Définit le SIRH Historique des SIRH : Le marché des Systèmes d’Informations Ressources Humaines (SIRH) a profondément évolué depuis une trentaine d’années. Ces évolutions

www.e-tahero.net SEMINAIRE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Professeur: Mme JALLAL Rachida Année Universitaire 2008/2009 PROGRAMME Chapitre introductif: Introduction à la GRH - relations entre les courants de management et la GRH - objet et définition de la GRH: - optique gestion du personnel - optique GRH Chapitre 1: Pratique de la gestion actuelle et prévisionnelle des RH - Gestion actuelle - Gestion prévisionnelle GPEC - les outils de la Gestion prévisionnelle Chapitre 2: L'acquisition

multidisciplinaire sur l’emploi, le syndicalisme et le travail (REMEST), 2009, vol. 4, Nº 1 62 La validation des acquis de l’expérience (VAE) : entre gestion individuelle et organisationnelle des carrières Valérie BALLET, Laboratoire de recherche Analyse et Évaluation des Professionnalisations (A.E.P.) (EA 3313), France SOMMAIRE La gestion des carrières, quelle soit individuelle ou organisationnelle, est devenue un enjeu majeur dans la société actuelle. En France, cette problématique est promue

compétences acquises. La certification peut être un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle. Il n’est pas nécessaire de suivre un parcours de formation. L’objectif d'une VAE est d'accéder à un diplôme, à un titre à finalité professionnelle ou à un certificat de qualification professionnelle autrement que par la formation initiale ou continue. B. Les enjeux La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un sujet à forts

et GRH : les nouvelles règles de gestion des ressources humaines dans la fonction publique P R É FAC E D E C H R I STIAN JACOB LES FONCTIONNAIRES ACTEURS DU CHANGEMENT L a loi organique relative aux lois de finances, la « Lolf », adoptée en 2001 par le Parlement produit son plein effet depuis le 1er janvier 2006. Cette loi qui modifie les règles de construction, d’adoption et d’exécution du budget de l’État aura un impact sur les modalités de gestion des ressources humaines (GRH) de

La Gestion des Ressources Humaines Sommaire général   Partie I: individus et gestion des organisations   Partie II: information et structuration   Partie III: vision sociologique   Partie IV: gestion de la compétitivité   Partie V: management interculturel et culture d’entreprise Partie I INDIVIDUS ET GESTION DES ORGANISATIONS A. Les comportements individuels   Les déterminants des comportements des individus   La personnalité   L’âge   L’inconscient   L’individu et l’organisation

passe de 2, 246 millions d’euros en 2005 à 2, 772 millions en 2006 et son dividende de 2,55 €/action en 2005 à 3,00 €/action en 2006 : le groupe affiche donc une bonne croissance. 2. Identifiez la finalité et les objectifs de l’organisation Lafarge. Montrez la cohérence entre les deux. La finalité de l’organisation Lafarge est de réaliser des profits pour assurer sa pérennité. Son objectif principal est de maintenir sur la durée un taux de croissance à deux chiffres en maintenant et renforçant

I : Qu’est ce que la GRH Chapitre II : Politique et pratique d’acquisition des RH Chapitre III : Evaluation du personnel Chapitre IV : Rémunération et gestion de la masse salariale Chapitre I : Qu’est ce que la GRH Introduction : Comme les autres domaines de la gestion, la GRH est une pratique et elle entend bien être aussi une discipline scientifique. En tant que pratique, elle correspond à une fonction de l’entreprise à

Réelle (menée en milieu professionnel) | OUI | | NON | x | Simulée (conduite en formation) | OUI | x | NON | | Contexte international | OUI | x | NON | | Relevant des activités de soutien (finalités 1 à 4) | OUI | x | NON | | Relevant de la prise en charge des activités déléguées (finalité 5) | OUI | | NON | x | Portant sur un dossier spécialisé | OUI | x | NON | | Dates et durée de l’action :Du 4 novembre au 10 décembre | LE CONTEXTE DE L’ACTION PROFESSIONNELLE | organisation

rémunérations versées aux salariés, et de cotisations sociales versées aux organismes sociaux (UNEDIC, URSSAF...) On peut y rajouter : * taxes sur les salaires (taxes d'apprentissage, participation à la formation continue...) * charges de gestion de RH (recrutement, formation, licenciement...) II- Les facteurs de motivation 1 – La rémunération a) Notion de rémunération Salaire + avantages en nature + primes + épargne salariale (participation de salariés aux résultats etc.)