Finalité De La Gestion Des Carrières

LA GESTION DES COMPETENCES : QUELLE INDIVIDUALISATION DE LA RELATION SALARIALE ? Laurence BARALDI, Christine DURIEUX et Sylvie MONCHATRE L'objet de ce texte est d'analyser les liens entre les démarches de gestion des compétences et le processus d'individualisation de la relation salariale. La « logique compétence » s'inscrit en effet dans une « doctrine» managériale consistant à associer les salariés aux objectifs de l'entreprise en sollicitant davantage leur participation et leur initiative

année Tours FG/ TL 3 Au programme ce semestre 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Cours MRH La fonction Ressources Humaines Gérer les compétences Recrutement et intégration Rémunération Evaluation Formation, mobilité, gestion des carrières Dialogue social, santé, sécurité, conditions de travail Les métiers des Ressources Humaines Conclusion sur le management des ressources humaines Promotion 2013/2014 – Deuxième année Tours FG/ TL 4 Objectifs du cours • Comprendre

ans, elle est encore assez peu appliquée, et encore moins connue du grand public. La GPEC peut cependant apporter des avantages majeurs à l'entreprise comme aux salariés. C'est donc après avoir expliciter ce concept et l'avoir recadrer dans la gestion des ressources humaines que nous développeront les intérêts qu'elle représente. Nous exposerons ensuite les liens qu'elle possède avec les démarches de formation et de mobilité interne, démarches inclues dans le GRH. Nous présenterons enfin une

entreprise. Le manager n’étant généralement pas propriétaire de l’entreprise mais un simple salarié, il peut être amené à faire prévaloir ses intérêts personnels sur ceux de l’entreprise et être principalement motivée par le pouvoir, le prestige et la carrière professionnelle. C’est l’exemple de ce qui est arrivée VIVENDI UNIVERSAL dans les années 2000 où le PDG Jean-Marie Messier. SECTION 2 : La coexistence des logiques entrepreneuriales et managériales I) La conciliation des fonctions Si

La liste des schémas de la partie théorique |N° chapitre / N° schéma |Titre |Page | |(01/1) |Evolution des finalités de la GRH. | 10 | |(01/2) |L’étape du processus de recrutement. | 15 | |(02/3) |Comment établir

La politique de Gestion des Ressources Humaines D’après l’investigation de terrain au Lycée Honoré d’Urfé auprès de Mme REDONDO, proviseure adjointe, la gestion des ressources humaines est complexe dans une structure administrative de type EPLE. Les personnels de direction se situent à un carrefour où ils doivent gérer, réguler, anticiper, organiser cette multitude de situations qui touchent : * aux comportements des élèves (dans et hors de la classe), * à la gestion des ressources humaines

quelles sont les règles ? Ce sont les pouvoirs publics qui fixe les règles. GRI : Global Reporting Initiative. ISO 26000 comprend 7 questions centrales ISO 9000 et 14000 c’est plutôt des outils qualité et 26 000 c’est plutôt une finalité. Séance 2 du 9 Avril 2013 : Définition du DD Notions d’impacts La RS Les parties prenantes La Normes ISO 26 000 (Relations et CDT, droits de l’homme ou plutôt humains, protection du consommateur, contribution au développement local

comparable aux autres fonctions de la gestion, c'est tout d'abord l'une des plus récentes, c'est après la seconde guerre mondiale qu’elle a commencé à se développer. La fonction du personnel a émergé lentement dans la première moitié du XX siècle, s’est professionnalisée dans la seconde moitié est devenue fonctions des ressources humaine et reconnue comme une fonction stratégique a la fin de ce siècle. La gestion des ressources humaines, autrefois appelée gestion du personnel, a été marquée dans son

Maurice THÉVENET BERNIER-GRÉSILLON Cécile DEJOUX Objectif compétence pour une nouvelle logique 1999 Gestion des personnes 2004 La GPEC, édition Dunom Gestion des compétences et GPEC 2008 Chapitre 1 : La gestion des compétences Les entreprises ont un besoin continue de main-d’œuvre et ont développé des démarches prévisionnelles. La prévision de la main d’œuvre a débuté dans les années 1960. La gestion de l’emploi a pour objet de procurer à l’entreprise l’effectif, les qualifications, et les compétences

Les logiciels de gestion des ressources humaines Introduction : Jadis limitée aux fonctions de recrutement, d'administration du personnel (tenue des fichiers du personnel, réalisation de la paie), la fonction « personnel » s'est progressivement enrichie pour prendre en compte une dimension humaine plus élargie d'où l'apparition de la notion de fonction « ressource humaine ». Cette nouvelle fonction englobe des domaines de plus en plus diversifiés qui peuvent être classés en trois (3) grands