Fondements De Grh

locale dans son rôle d’animation de l’économie locale : la collectivité locale est appelée à devenir son propre acteur de développement. Le plan fait état de quatre axes de progrès qui découlent de ces orientations, dont le 2ème concerne directement la GRH, soit : 1. un élu stratège ; 2. une administration locale performante, aux moyens renforcés : cela signifie une organisation qui intègre les notions d’efficience et d’efficacité; cela passe par un organigramme adapté, la mise en place d’un Secrétaire

.............................................453.2.2. Son fonctionnement................................................................463.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte.................473.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC...................................483.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines..............................503.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences......543.4. La transformation de la fonction

jour le jour de la gestion des hommes et des femmes dans nos structures. De fait, ce volet se veut, après quelques détours théoriques, pragmatique et opérationnel. Il vise à constituer une aide pratique à l’optimisation de la qualité des pratiques de GRH dans les ONG. Dans cette perspective, des approches distinctes ont été (souvent) retenues en fonction du type d’acteur concerné (salariés France, volontaires/salariés expatriés, salariés nationaux). Certaines problématiques sont, en effet, spécifiques

pertinentes et suffisantes et pour que des auditeurs travaillant indépendamment les uns des autres parviennent à des conclusions similaires dans des circonstances similaires. Les principes suivants s’appliquent aux auditeurs. • Déontologie: le fondement du professionnalisme. La confiance, l’intégrité, la confidentialité et la discrétion sont essentiels à l’audit. • Présentation impartiale: l’obligation de rendre compte de manière honnête et précise. Les constats d’audit, les conclusions d’audit

notation à l ’évaluation des performances sur la base d ’objectifs arrêtés chaque année. • La mise en place des bases pour une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 3 I- Valorisation du Capital Humain - Outils Le Nouveau système GRH a permis entre autres : • La Définition de résultats permanents et compétences requises pour chaque poste, à Annuaire d’activités, Référentiel des compétences, Répertoire des métiers. • La Définition de conditions d’accès à chaque poste, • La Définition

précisément à pallier les limites des modèles existants pour permettre la combinaison simultanée de ces deux stratégies. Ce dossier spécial cherche à renforcer l’idée d’organisation ambidextre, notion introduite par Duncan (1976), en élargissant ses fondements théoriques et empiriques dans les différentes disciplines des sciences de gestion. Aujourd’hui essentiellement centrée sur des questions de design organisationnel, la notion d’ambidextrie DOI : 10.3166/RFG.187.101-108 © 2008 Lavoisier, Paris

référence à ce dernier dans le cas d’AC. La raison à cette difficulté est simple : AC invente de nouveaux métiers et révolutionne le paysage. Ainsi des cyber marketers, cyber pricers etc apparaissent. Difficile d’anticiper une telle nouveauté pour une GRH qui de toute façon n’existe pas. Pour diverses raisons nous venons de le voir, il était difficile et dans certains cas impossible pour AC de mettre en place une politique de GPEC qui puisse être satisfaisante. Analysons maintenant les conséquences

pratiques antérieures…. 1 Adm.person. 2010 B. Remise en cause et reconnaissance : depuis 1990 La crise a souligné l’importance stratégique de la qualité du management des RH et à permis de valoriser la fonction. Les niveaux professionnels de GRH sont associés aux réflexions de la Direction générale. Le chef du personnel devient DRH et souvent membre du comité de direction. La responsabilité du DRH est de permettre de répondre aux défis des années 90 : - Mutations technologiques de + en + rapide

concepts et les débats qu’ils suscitent , il est important de revenir à leur histoire . C’est le cas du concept de compétence . I- Définition et distinction entre concepts similaires Management des compétences Méthode, outil de GRH qui vise à optimiser la compétitivité d’une entreprise en recherchant la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les compétences ressources humaines disponibles. Les compétences d’un individu peuvent également

budget de l’État : la loi organique relative aux lois de finances. 3e éd. Paris : LGDJ, 2011, 421 p. ; 21 cm. - (Systèmes. Finances publiques) 336 REF Catteau, Damien. - La LOLF et la modernisation de la gestion publique : la performance, fondement d'un droit public financier rénové Paris : Dalloz, 2007, 556 p. ; 24 cm. - (Bibliothèque parlementaire et constitutionnelle) Présentation de la loi organique relative aux lois de finances (LOLF), une nouvelle législation renforçant le rôle du