Gestion Ressources Humaines Apple

juridique, des assurances, des finances, et du contrôle de gestion, sous la responsabilité de Mme Habiba LAKLALECH ; 4. une Direction des Ressources Humaines, sous la responsabilité de M. Abdelaziz RAIS ; 5. une Direction Technique, en charge de la supervision du système d’entretien aéronautique de la flotte du Groupe RAM, sous la responsabilité de M. Mohammed BELLATIG ; 6. une Direction des Opérations Aériennes, en charge de la gestion du personnel navigant, de la logistique, et du carburant, sous

d’une stratégie de communication interne est très proche de celle qui est faite pour la stratégie de communication externe. Dans certaines organisations, elle est du ressort du Directeur des ressources humaines, parce que la politique de communication interne est considérée comme étant liée davantage à la gestion du personnel qu'à sa simple information. Dans d'autres organisations, la communication interne est du ressort du Directeur de la communication, car considérée comme s'inscrivant dans la politique

ABDELOUAHAB Responsable Ressources Humaines, CERAMICA DERSA SARL wsghiar@hotmail.com Karim Aboudine Responsable Département Administration RH, VIVALIS aboudine.karim@gmail.com Asmaa ADDARDOURI DRH, Novo Nordisk Pharma add.asmaa@gmail.com Hasnae ADDIOUI Recrutement, Formation Intérims Dama services utopie_h@hotmail.com Hasnaa Adli Consultante RH, Cabinet GESPER Services hasnaa.adli@gmail.com Youness AFIF Chef de Section Gestion Administrative,Direction Ressources Humaines Groupe OCP afif@ocpgroup

d’articuler différents dispositifs de formation, notamment dans le cadre de la négociation collective. A) À l’initiative de l’employeur Le plan de formation rassemble l’ ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilé

GRH : un domaine de la gestion 2. La diversité en GRH 3. Les défis de la fonction RH 1. La GRH : un domaine de la gestion * Contribue à l’activité (à l’organisation du travail, description des postes, avoir les bonnes personnes au bon moment) et à l’efficacité de l’organisation (produire de la performance) * La GRH comme processus d’analyse et de diagnostic, de décision, de contrôle * Mais un « objet » particulier qui est des ressources humaines ( les salariés ici)

GRH groupe un.L2 eco gestion GRH Comment définir les « ressources humains » ? C’est l’ensemble des individus œuvrant activement dans l’entreprise, à temps plein ou a temps partiel, qui sont rémunérés pour le travail effectué. Comment définir la GRH ? C’est à la fois un corps de connaissance et une fonction de l’entreprise. Pourquoi étudier la GRH ? Il y a trois raisons : Elle est créatrice de valeur dans l’entreprise Elle a des implications sur la vie des individus Elle est au cœur

compétences * pouvoir conseiller ses collaborateurs * améliorer l’organisation du travail. Pour l’entreprise : * outil de management pour ameliorer les résultats, * communication ascendante ou descendante, * améliorer la gestion des ressources humaines : connaître les souhaits des collaborateurs (carrière, mobilité…) et identifier les compétences et les potentiels existants… 3. Entretien hiérarchique ou interactif ? | ENTRETIEN HIERARCHIQUE | ENTRETIEN INTERACTIF | LE PRINCIPE

1.1. Introduction 37 4.1.2. Objectifs de l'application 37 4.1.3. L'aspect visuel 37 4.1.4. L'aspect fonctionnel 37 5. Présentation des formes de l’application 38 5.1. Fenêtre d’identification 38 5.2. fenêtre d'accueil 39 5.3. Le fenêtre de gestion de personnel 40 5.4. Les Fenêtre des opérations de personnel 41 5.5. Les Fenêtre des paramètres utiles : 45 5.6. Rubrique paie : 45 5.7. Bulletin de paie 47 Conclusion 49 WEBOGRAPHIE 51 Liste Des Figures Figure 1:diagramme

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est issue d’une évolution de la fonction « ressources humaine ». Elle s’est progressivement substituée à la traditionnelle « gestion du personnel » aux finalités avant tout administrative et comptable. Marquée par un taylorisme rationalisant, la gestion du personnel visait la maîtrise des « frais de personnel ». Au milieu des années 70, avec la loi sur la formation professionnelle

stratégies de recentrage sur leurs métiers de base. Ainsi, lorsque les entreprises disposent de ressources financières importantes, leurs managers n'ont plus recours systématiquement à la diversification mais redistribuent les liquidités aux actionnaires leur permettant ainsi d'effectuer eux-mêmes la diversification de leur portefeuille. Dès lors, la nécessité d'optimiser l'allocation des ressources en les recentrant sur les véritables métiers de l'entreprise a conduit plusieurs d'entre elles à