Grh En Suede

Nelly POYET Décembre 2000 Master GRH ESG L’INFLUENCE AMERICAINE SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN FRANCE Maître de mémoire : Diane AUPIAIS INTRODUCTION 3 PREMIERE PARTIE : LES PRINCIPES ET LA STRATEGIE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 8 CHAPITRE 1 : LA PROGRESSION DE LA GRH VERS UNE VERITABLE STRATEGIE 9 Section 1 : Les Ressources Humaines : une opportunité dans l’élaboration de la

procédure de sélection et d’évaluation de l’encadrement supérieur - mise ne place d’une GPEC Exemple du Royaume Uni: - les fonctionnaires ou civil servants n’ont aucune garantie de carrière car ils sont recrutés et licenciés Exemple de la Suède: - relèvent de conventions collectives négociées pas les syndicats avec l’agence suédoise des employeurs gouvernementaux – ASEG - recrutés par des agences spécialisées - ne bénéficient pas de garantie d’emploi à vie - règles appliquées sont

mondialisation. Le management et la gestion interculturelle ont été traités dans un premier chapitre, le cas des entreprises conjointes installées en Tunisie a été évoqué. Le second chapitre concerne les mutations du travail, les nouvelles politiques de la GRH, la compétence et l’organisation qualifiante. Nous espérons ainsi avoir réussi à cadrer les problèmes et à circonscrire les difficultés. Nous avons essayé, autant qu’il nous a été possible, de clarifier ce thème pour répondre, tant que faire se peut

production. * pour le salarié : -Préserver l’employabilité. -Acquérir une culture générale, la maintenir, la parfaire. -Développer de la carrière. -Espérer une promotion. C) Les liens entre la formation et les activités de base de la GRH : Activités | Liens | Planification des effectifs | Cette activité prévoit les besoins en main-d’œuvre en quantité suffisante, la formation aide à y répondre. | Analyse et évaluation des emplois | La formation corrige les lacunes entre besoins

Organizational Behavior Effectiveness) Effectuer par 170 chercheurs sur 7ans, et à collecter des données auprès de 18 000 dirigeants dans 62 pays. Plusieurs facteurs sont ressortis : • Audacité et confiance en soi : o Faible : en suède, nouvelle Zélande, suisse o Forte : Grèce, Autriche, Allemagne • Orientation de la performance : un dirigeant d’une entreprise cherche en particulier la performance de l’entreprise. o Faible : Russie, argentine, Grèce

pour l’ensemble des magasins IKEA, dans une zone géographique qui englobe la France, la Belgique, l’Espagne, la Suisse et le Portugal. ASSORTIMENT avec IKEA Of Sweden (IoS) C’est le cœur de la gestion de l’assortiment. Cette société située en Suède est responsable : • du développement de l’assortiment (création, recherche, développement), • de la rentabilité totale de l’assortiment IKEA, • de la coordination des activités de ventes et d’achats. Tous les produits vendus en

rapports entre les lois de finances et la loi organique relative aux lois de finances / Michel Verpeaux. La LOLF et le renouveau du contrôle / Guy Carcassonne. La LOLF et la Justice / Thierry Renoux et Céline Viessant. LOLF et fonction publique : GRH, performance et management / Yves Chevalier. La loi organique relative aux lois de finances la Ve République / Alain Lambert et Didier Migaud. La LOLF : ce qui change : [dossier] in : Regards sur l'actualité, n° 316, 2005, décembre, p. 2-66. Contient

les variations nationales dans leur utilisation §2 – Les méthodes de sélection §3 – Les pratiques de sélection favorisant la diversité III – Les stratégies globales des multinationales Conclusion Bibliographie 151 CHAP. 4 4/03/08 GRH 14:04 Page 152 INTERNATIONALE INTRODUCTION Le recrutement et la sélection sont des activités dont dépend l’organisation pour acquérir les ressources humaines nécessaires à son fonctionnement et à l’atteinte de ses objectifs globaux. Il

gouvernement afin de savoir si l’évolution du système administratif en est affecté. Ainsi il faut corréler des variables économétriques et des variables politiques ! Le système fonctionne différemment pour les états dont le gouvernement cohabite (All. Suède. Bel) et ceux dont le système est majoritaire. Il existe alors trop de variables pour se limiter à une analyse quantitative. Il faut affiner l’analyse. 3ème phase du tournant du néo institutionnalisme. Il existe un paradigme qui insiste sur le fait

motivation. Elle a pour objet l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient » JM Le Gall « Un bon DRH n’est pas simplement un bon technicien qui maîtrise les processus de GRH, c’est aussi un cadre capable de comprendre la logique des activités et en particulier la chaîne de valeur de l’entreprise dans laquelle il travaillé » J Igalens Fonction RH : fonction sous influence Domaine économique : sur effectif, sous effectif