Grh En Suede

processus ; 5. le management par approche système ; 6. l’amélioration continue ; 7. l’approche factuelle pour la prise de décision ; 8. la relation avec les fournisseurs. La dimension sociale est concernée par les principes 2, 3, 4 (pour les processus de GRH), 6 et 7. Il est donc évident que le travail d’audit du système de gestion de la qualité doit intégrer dans une large mesure l’audit social. Afnor (Association française de normalisation) Afnor est l’opérateur central du système français de normalisation

personnel, traitement des problèmes juridiques, etc.) restent plus importantes que les tâches stratégiques. D’un autre coté, des auteurs comme Jackson et Schuler6 (1999) se placent dans une perspective nouvelle dans laquelle les pratiques en matière de GRH ne sont pas seulement le résultat des orientations stratégiques de l’entreprise, mais elles peuvent aussi les déterminer en partie : ce sont des moteurs, à l’origine du développement des compétences spécifiques qui, par conséquent, contribuent à la

Il est difficile de définir la GIRH : elle reprend les concepts de la GRH classique (recrutement, paye, gestion des carrières,…) mais les adaptent en fonction de la situation. C’est pour cette raison que la GIRH est complexe : il n’existe pas de simple grille d’analyse. On peut néanmoins synthétiser plusieurs articles et ouvrages littéraires qui traitent à la fois de l’internationalisation et de la GIRH. Johanson et Vahlne (Suède, 1977) conçoivent l’internationalisation comme un apprentissage incrémental

> Ouverture des travaux > Les modèles d'analyse de la GRH > La GRH et ses parties prenantes > La GRH : principes, pratiques et critiques > Les indicateurs sociaux : du contrôle de gestion aux développements récents du pilotage et du reporting > La notion de compétences et ses usages en gestion des ressources humaines > Les différents niveaux d'analyse de la gestion des compétences > Le management des talents : une nouvelle forme de GRH adaptée aux professionnels autonomes ? > Évaluer

............ Les outils utilisés pendant la mission ................................................................................................................................... 13 14 16 16 28 36 36 39 53 53 58 Chapitre 2 Les audits de la GRH ........................................................................................................................................................................... 1. Les audits de la fonction RH ..........................................

implique le rôle de l’Etat (libéralisme ≠ protectionnisme) * Culturelle : les attentes (des clients finaux) sont différentes vis-à-vis des produits /services * Les pratiques, comportements, méthodes diffèrent : négociation et bulle d’intimité / GRH De ces distances découlent des risques-pays plus ou moins importants en matière d’exportations et d’implantations ; ceux qui sont évalués (par la COFACE ; Ducroire) en premier lieu sont le risque politique et économique : | Risque politique | Risque

...... Les outils utilisés pendant la mission ................................................................................................................................... 13 14 16 16 28 36 36 39 53 53 58 Chapitre 2 Les audits de la GRH ........................................................................................................................................................................... 1. Les audits de la fonction RH ......................................

 Plan : Plan : 0 Introduction 3 Chapitre 1 : la gestion de la rémunération et de la masse salariale en GRH 7 Introduction 8 1-1 Définitions et concepts de base : 8 1-1-1  La rémunération 8 1-1-2 Définition d’un système de rémunération en GRH: (htt1) 9 1-1-3 Définition de la masse salariale en GRH : 10 1-2 Objectif de la gestion stratégique de rémunération : 11 1-2-1  Sur le plan individuel 11 1-2-2 Sur le plan interne. 11 1-2-3 Sur le plan externe 12 1-3 L’impact de la rémunération sur la masse

des performances au travail : De l'individu à l'équipe, Presses de l’université du Québec, Montréal, 2005 6 3 23/12/2011 I. INTRODUCTION : LA DIMENSION STRATÉGIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 7 QUELLE EST LA MISSION DE LA GRH AU SEIN DE L’ENTREPRISE ? Disposer à temps et en permanence, en effectifs suffisants, d’hommes compétents et motivés, à un coût optimal, pour faire le travail nécessaire, dans le meilleur climat social possible 8 4 23/12/2011 QUE SIGNIFIE

partage du risque entre la grande et la petite entreprise où la première absorbe le risque financier et la deuxième le risque du chômage. Les salaires au sein des PME sont environ à 70% de ceux des grandes entreprises. . 1.3 Le modèle japonais de GRH Recrutement 23 Voir Dedoussis et Littler (1995) et Demes (1992). 24 Bernstein (1988). 25 Lado et Wilson (1994) reprenant l'analyse de Williamson (1975), sont d'avis que l'embauche au bas de l'échelle est une pratique qui protège l'entreprise