Grh Suede

politique (la corruption) * Particularité géographique * Particularités financière (système financier) Appliquer sur le management au niveau stratégique/ Global (stratégie d’entreprise) Appliquer sur le management au niveau fonctionnel (finance, GRH, marketing). Axe I : Aspects conceptuels et problématique 1- Le concept de géostratégie Le concept est relatif à l’impact du positionnement géographique de l’entreprise et de son espace relationnel sur son management stratégique en termes de

TÉLÉPHONE TRAVAIL CELLULAIRE NOM DE LA PERSONNE TUTRICE Date D’ENVOI Réservé à l’usage de la personne tutrice Date DE RÉCEPTION Date DE RETOUR NOTE Ce travail consiste à faire la comparaison des modèles de GRH de l’Allemagne, des États-Unis. Nous avons basé notre comparaison sur la formation, le recrutement et la sélection du personnel, le système d’emploi et l’organisation du travail. Nous avons choisi de comparer le recrutement et la sélection dans la fonction

mécanismes et comportements économiques. Construire des modèles économiques  Economie normative Utilisation des outils économiques positifs va se baser sur des choix, des valeurs donc des préférences : exemple des distributions de revenus exemple la Suède , la distribution a peu d’écart que par exmple aux US dont les revenus sont moins égalitaires pour cela on va réfléchir à des système qui va permettre à mettre en place un système qui va permettre à redistribuer de manière égale les revenus. Conclusion :

accroissement du formalisme et de la rigueur au sein de R.V.I. Pour renforcer cette stratégie internationale, le groupe va mettre en place une politique d’échange de cadres, qui sera essentiellement mise en place au niveau de ses filiales européennes et en Suède pour Volvo. Le principal problème qui se pose notamment pour les français est celui de la langue, mais R.V.I concentre ses efforts pour le résoudre, en effet des politiques de formation en langues étrangères ont été mises en place. De plus, le personnel

MASTER I —GRH (GESTION DES RESSOURCES HUMAINES) Année Universitaire 2021-2022 Rapport présenter par : Abdoulaye Traoré Intitulé de la Conférence : Le Management interculturel Conférence animé par : Benoit Coovi PDG de l’entreprise ABC COMMUNICATION Enseignant Chercheur Date : Le 22 Juin 2022 Durée : 03 Heures Travail à Domicile : 1) Définition du management interculturel Le Management interculturel est un mode de management qui consiste à mettre en place des stratégies et des techniques

des compétences chez les employés, mais également le fait qu’elle aide parallèlement les étapes de recrutement des organisations. De ce fait, l’organisation en devient donc tout simplement plus flexible et performante sur le marché du travail. En Suède : Le recrutement est facilité par l’état, qui exige les employeurs à faire part au service de l’emploi des différents postes qui sont inoccupés et dont la disponibilité serait d’une période allant au-delà de dix jours. Le fait que l’information concernant

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES | N°demande | Spécialisation(s) | Etablissement | CNIS | Composante responsable | Composante associée | 20001065 | GRH - PETITES ET MOYENNES ORGANISATIONS | U BRETAGNE-SUD |   | UFR SCIENCES JURIDIQUES ECONOMIQUES ET DE GESTION | UNIVERSITÉ ANTILLES GUYANE | 20001229 | FORMATION D'ADULTES | U AVIGNON |   | SERVICE DE FORMATION CONTINUE | SCIENCES JURIDIQUES, ECONOMIQUES ET POLITIQUES

+ origine sociale ou humaine (les conflits sociaux) La RH doit pouvoir anticiper les situations E. Mondialisation et compétitivité des RH   Dynamique d’internationalisation en GRH   Harmonisation des systèmes ou autonomies des filiales ?   Convergence ou divergence   Stratégies d’internationalisation de la GRH   Contacts et complexité interculturelle   La négation de la différence   Contrôle et formes organisationnelles des entreprises internationales   Stratégie et organisation ethnocentrique

est au cœur de la tâche. * Ce type d’évaluation permet d’obtenir un portrait complet. * Le superviseur doit aussi être soumis au même processus et non pas seulement les employés. Diagnostic : Au niveau de l’hôtel Kamal et Petite Suède aucune des méthodes cités au niveau des principes n’est appliquée ,en effet il n’existe aucun système d’évaluation du personnel au sein de l’hôtel, le personnel n’est pas impliqué ,ni pris en considération dans la fixation des objectifs

Des représentants de l’Allemagne, de l’Autriche, de la Belgique, du Canada, de la Corée, du Danemark, de la Finlande, de la France, de la Hongrie, de l’Islande, de l’Italie, du Luxembourg, du Mexique, de la Norvège, de la Pologne, du Portugal, de la Suède et de la Suisse y ont assisté. Une invitée spéciale, le professeur Patricia W. Ingraham de l’université de Syracuse (États-Unis) a pris part à cette réunion en tant que commentatrice. 2. Pourquoi un projet concernant la compétitivité de l’employeur