Impact Du Changement Organisationnel Sur Le Rendement Des Travailleurs

Boeck, sur la gestion des performances Introduction Paradoxalement, le concept de performance individuelle au travail est particulièrement étudié dans les travaux de gestion des ressources humaines, de comportement organisationnel et de psychologie organisationnelle/industrielle, sans pour autant être clairement défini, conceptualisé et sans pour autant produire des résultats empiriques exploitables. Ce paradoxe s’explique probablement par la nature des travaux académiques qui ont été conduits

L’UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL GESTION DU CHANGEMENT DANS L’ADMINISTRATION PUBLIQUE EN VUE DE SA MODERNISATION : Études de cas canadiens et leçons pour le Maroc par Hayat BEN SAID Sciences de la gestion Mémoire présenté en vue de l’obtention du grade de maître ès sciences (M. Sc.) Avril 2000 © Hayat BEN SAID, 2000 ii ÉCOLE DES HAUTES ÉTUDES COMMERCIALES AFFILIÉE À L’UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL Ce mémoire intitulé : GESTION DU CHANGEMENT DANS L’ADMINISTRATION PUBLIQUE EN VUE DE

l’environnement ou identifier les facteurs qui on conduit à l'obsolescence des modes d’organisation ayant permet et accompagner l’industrialisation. Tout ceux-ci induit une nouvelle vision de la productivité qui va rejaillir dans de nouvelles formes organisationnelles basées sur la notion de la compétence. A. Les facteurs en faveur de l’obsolescence des formes « classiques » de structuration des organisations : 1/ Une évolution de la demande : émergence des besoins moins formalisables appelés « représentés

occidentaux. Par exemple, il apparait une autre forme d’emploi, l’intérimaire, qui est la mise à disposition par la boîte d’intérim d’un salariés à l’entreprise cliente et le salarié est rémunéré par la boîte d’intérim. En 2008, on compte 207 000 travailleurs intérimaires d’un âge moyen² de 29 ans. La catégorie du chômage est instable, il y a explosion de l’emploi précaire, qui se situe à la frontière du travail et du chômage. Les charges sur ces emplois sont de plus en plus lourdes, ce qui conduit

milliard de personnes vivent toujours dans l’extrême pauvreté. L’inégalité et l’exclusion sociale se creusent dans de nombreux pays, riches et pauvres. Avec 7 milliards d’habitants et un PIB annuel de 70 000 milliards de dollars dans le monde, les impacts humains sur l’environnement ont atteint des niveaux dangereux et dépassent déjà certaines limites planétaires. En 2050, la population devrait atteindre entre 8,1 et 10,6 milliards d’habitants et le PIB global plus de 250 000 milliards de dollars

technologies de L’information et de la communication (TIC) 1-1 Evolution historique : La technologie évolue vite et dans plusieurs directions à la fois. Bien souvent, elle est considérée à tort ou à raison comme la force motrice de l’évolution organisationnelle, la solution miracle aux problèmes de performance. A ce titre il importe de revoir la genèse de l’évolution technique. 1944 Apparition de l’ordinateur électrique Mark 1digital 1952 Apparition du premier ordinateur utilisant un programme

| 4 Diagnostic du climat de travail de la SN HLM 2012 Introduction : Actuellement plusieurs organisations sont conscientes de la nécessité de gérer efficacement les ressources humaines pour assurer le bon fonctionnement et le meilleur rendement de leur entreprise. Plusieurs spécialistes optent pour leur approche des relations humaines et estiment que les individus ont plus d’importance dans une organisation que tout le reste. Les entreprises n’existent pas sans les hommes et les femmes

fidélité des cadres à l’entreprise Liste des figures Figure N° 1 : Pyramide des besoins………………….. Figure N° 2 : les facteurs de motivation …………………………. Figure N° 3 : Le lien entre la motivation et la performance Figure N° 4 : Le premier schéma organisationnel…………………… Figure N° 5 : Organigramme 1982 …………………………….. Figure N° 6 : Organigramme …………………….. Figure N° 7: L’organigramme général de l’entreprise …………………… Figure N° 8 : L’organigramme de la direction des ressources humaines de l’entreprise KAHRAKIB 

démarche sociétalement responsable dans les entreprises François Petit - Pierre Baret - Daniel Belet ....................................................................................................... p. 285 Responsabilité sociale et processus de changement : un modèle multidimensionnel d’évaluation François Pichault .......................................................................................................................................................... p. 301 Audit social et gestion

regroupés. Par ailleurs, trois nouveaux chapitres ont été ajoutés, qui portent sur les outils de réalisation de la stratégie et sur la gestion du changement stratégique. Quant au chapitre II, il a été revu afin de tenir compte des nouvelles approches en matière d’action stratégique. Christiane Demers, qui s’intéresse à la pratique de la stratégie et au changement stratégique, a accepté d’être coauteure de ce nouvel ouvrage et a contribué de manière importante à la rédaction de certains chapitres. Si ce