Impact Sirh

Respecter les 10 commandements d’une réunion - Participe à la présentation finale 4 - Le parrain (Non obligatoire) *Coopté par le groupe en fonction du thème à traiter, du secteur, d’appartenance, etc… *Niveau hiérarchique suffisant pour avoir un impact en cas de difficultés dans le fonctionnement du groupe - Le rôle du parrain (facultatif) Il est le responsable moral de l’évolution et des résultats du groupe qu’il parraine. Son action l ’amènera : À suivre l ’avancement des réflexions du groupe

évoluer les processus administratifs), y compris les contraintes juridiques afférentes. Des compétences dans le domaine du numérique sans cesse renouvelées et actualisées La prégnance du numérique tant dans la société que dans les organisations impacte fortement le métier. Si les compétences dans le domaine bureautique, de la communication (messagerie) et de l’organisation (gestion d’un agenda) restent nécessaires, elles ne sont pas suffisantes. Aujourd’hui l’activité de la personne titulaire

d’appréhender et de comprendre la perception des directeurs des ressources humaines (DRH) quant à l’évolution de leurs rôles et leurs activités dans cette situation de crise économique. Les résultats de la recherche ont permis de distinguer différents impacts de la crise sur les rôles et les activités des DRH et de mettre en lumière des différences selon les secteurs d’activité d’appartenance. Ils permettent également de mieux concevoir ce que sera le DRH de demain, en situation de post-crise. Mots

L’évaluation des employés comprend la définition de fiches de postes (description de fonctions et compétences attendues) et le suivi des entretiens d’évaluation La formation et le développement des compétences varient beaucoup selon les entreprises Les SIRH assurent une fonction de gestion des ressources (besoins en personnel, mutations, remplacements…) pour les autres activités 10 5 Valeur ajoutée des SI RH Optimiser l efficacité du département l’efficacité RH en automatisant les processus

une vie des pratiques traditionnelles. Ce chapitre est subdivisé en deux sections, la première section présentera la digitalisation de la fonction des ressources humaines, des définitions, son approche historique, ses étapes clés, des solutions, son impact sur la fonction des ressources humaines et le rôle du département RH dans la transformation digitale. Dans le deuxième chapitre, on va présenter le recrutement, le processus de recrutement et les principales contraintes de recrutement.

du DRH .................................................................................................... 58 II.3. Quels sont les outils de récolte d’informations ? ................................................................... 59 II.3.1. Les SIRH ................................................................................................................. 59 II.3.2. Les réseaux sociaux ................................................................................................ 60 II

(projets, TMA (Tierce Maintenance Applicative ou maintenance appliquée à un logiciel), Testing (Tests), etc.), les services aux infrastructures, l’intégration de solutions d’éditeurs (ERP (Enterprise Ressource Planning ou Progiciel de Gestion Intégré), SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines), eBusiness (commerce électronique), Innovation et partenariats technologiques), les centres de services et enfin l’édition de logiciels. Au-delà de ces modèles industriels qui sont gérés par nos branches

niveau du secteur de la grande distribution et des relations inter-organisationnelles sont peu nombreuses. 2 Jusqu’à présent, et à notre connaissance, aucune recherche n’a par exemple investigué la relation entre la promotion des ventes et son impact sur la satisfaction du client et la satisfaction du personnel de l’entreprise, en effet la plupart des recherches à ce niveau s’intéressent à étudier l’effet d’une campagne promotionnelle en adoptant des indicateurs de nature quantitatif comme

restructurations/réorganisations) n’est pas systématiquement présent dans la boîte à outils des DRH. Soit elles considèrent que cette démarche est permanente et intégrée, soit elles ne se sentent pas concernées, ce qui surprend compte tenu des difficultés à gérer les impacts humains des grands projets (c'est-à-dire à proposer des réponses et des perspectives pour ceux qui doivent quitter l’entreprise comme pour ceux qui restent et changent de périmètre fonctionnel ou d’environnement de travail). • Autre surprise : la

MEMaOIREMEMOIRE En vue de l’obtention du diplôme de Mastère spécialisé en relations et ressources humaines LE TURNOVER DES CHEFS DE CENTRES AU SEIN DE DEKRA AUTOMOTIVE MAROC Réalisé par : Habiba JAMOURI Encadré par : Anis Mohamed 1 2 REMERCIEMENT Je tiens à remercier toutes les personnes qui ont contribué au succès de mon enquête et qui m’ont aidée lors de la rédaction de ce mémoire. Je voudrais dans un premier temps remercier, mon directeur de mémoire M. ANIS, Directeur des