La Grh Et La Contingence

UNITE D’ENSEIGNEMENT « GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - GRH» ------------------------------------- SOUS-MODULE DE BASE « Gestion des Ressources Humaines » Références bibliographiques • • • • • Cadin et al. (2004), Gestion des ressources humaines, Dunod Weiss et al. (2005), Ressources humaines, Editions d’organisation Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition Gomez-Meija, Balkin et Cardy (2001), Managing human resources, Prentice Hall, 3ème édition Guerrero (2004)

exclusives l’une de l’autre. 2-La culture comme déterminant des comportements organisationnels La culture d’entreprise influence et contribue à façonner les comportements organisationnels. Pour Louart[5] et Sire (Universitaires, spécialistes de la GRH), la culture d’entreprise désigne « l’ensemble des activités, des règles de fonctionnement et des valeurs qui sont communs au groupe social que constitue l’organisation dans son ensemble ». Selon Edgar Schein, (… « Culture organisationnelle et leadership »

d’une stratégie à long terme à une stratégie à court terme. Niveaux de stratégie et champ de la GRH La stratégie générale de l’entreprise va se découper en stratégies fonctionnelles (de production, de marketing, de vente,…) qui se découperont à leur tour en stratégies opérationnelles. Il revient au DRH de faire en sorte que la stratégie fonctionnelle soit cohérente avec la stratégie opérationnelle. La GRH va agir comme volet « incitatif » de la stratégie générale, juxtaposé aux dimensions division

travail et la gestion des ressources humaines par des études théoriques et empiriques soit interdisciplinaires, soit au sein d’un des trois départements du laboratoire (Gestion, Economie, Droit). Référence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE UT1 - page 5 sur 56  Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui

sont librement adaptés du texte… ) : 6 · parler de gestion stratégique des RH n’est pas neutre : le développement de la GSRH s’accompagne d’une  vision  spécifique de la place de la GRH comme fonction organisationnelle (une fonction de nature  stratégique ) et de la place des individus dans la conduite des opérations de l’entreprise (des  ressources , qui possèdent des  compétences

fonction RH. Ce sont les suivantes : - Le modèle arbitraire ; il est caractérisé par l’absence de tous critères de la fonction et par la prédominance de l’informel, la GRH est dépendante de la volonté du patron. - Le modèle objectivant ; dans ce modèle, vont prédominer les critères impersonnels et les règles. La GRH est donc bureaucratique et dépersonnalisé (on gère un stock). - Le modèle individualisant ; il est fondé sur une personnalisation du lien salariale. Elle va avoir des

concurrentiel. Ceci englobe le développement technologique, les activités marketing internet, la gestion des relations avec les clients (CRM – Customer Relationship Management). Gestion des Ressources Humaines (GRH) Les employés de l’entreprise représentent une ressource vitale et coûteuse. La GRH doit gérer le recrutement, l'embauche, la formation, le développement personnel, la rémunération et les gratifications. La mission et les objectifs de votre société doivent être une force persuasive et d'entrain

pouvoir de prise de décision entre les différents acteurs qui composent l'organisation Théorie de la contingence : s'oppose aux idées préconçues que l'on peut gérer toutes les organisations de la même façon propose aux acteurs de prendre en compte des éléments de contingent qui peuvent permettre de comprendre pourquoi telle organisation est différente de telle autre IV : facteurs de contingence âge et taille de la structure Plus une organisation est ancienne, plus les comportements risquent

à C, M et LT La démarche : prescrite vs construite, ancrée sur le contenu ou sur les relations, imposée vs participative 18 Conclusion - Une mise sous tension au dosage délicat Impossible d’isoler un « bon modèle » de modernisation car contingences locales et de nombreux effets induits (syndrome boite de Pandore) : – Ingérences politiques / gestion opérationnelle – Objectifs instables et difficilement mesurables – Dictature du CT et des variables économiques au détriment d’une qualité de

niveau de la constitution des entreprises (un autre domaine de la gestion), on trouve l’intrusion d’un Droit des sociétés qui prévoit diverses voies de constituer une société (SA, SARL, SCS…etc.). 4  Au niveau de la gestion des ressources humaine (GRH), intervient un certain Droit du travail, pour imposer des règles de recrutement de rémunération (SMIG), de licenciement (indemnités), de mobilité de retraite, de temps de travail, d’âge du travail.  Au niveau de la phase active (gestion de la production)