La Grh Et La Contingence

Cours de GRH 2008-2009 Plan Introducition Chapitre 1 – Repères historiques : de l’administration du personnel à la gestion des ressources humaines. I- 1916 à 1935 : Emergence d’une fonction autonome II- 1936 à 1940 : Juridicisation de la fonction IV- 1947 à 1960 : Une fonction en plein essor III-1940 à 1946 : Assistance et œuvres sociales VII-Les années 80 : vers un management stratégique des RH VI- Années 70 :

une optimisation de ses choix. « Faire de la gestion prévisionnelle », c’est donc simplement renforcer cette orientation, tenter d’accroître l’ambition de la gestion, en éclairant les choix. Cette exigence s’impose en gestion des ressources humaines (GRH : voir Dietrich et Pigeyre [2005] 1 ), comme dans tout domaine relatif à la mise en œuvre des ressources de l’entreprise en vue d’atteindre ses objectifs. En pratique, cela revient à mettre l’accent sur la phase de préparation des décisions, qu’il s’agisse

auteurs A. Sloan P. Drucker T. Peters et R. Waterman Section III La théorie des systèmes I- Système et entreprise II- L’école socio-technique IIsocioIII- La théorie de la décision IIIIV- L’école de l’analyse stratégique IVV- La théorie de la contingence I- système et entreprise A- la théorie Définition Un système est un ensemble organisé d’éléments en interaction. Un système peut être ouvert ou fermé Un système ouvert a des échanges avec son environnement. (exemple la Terre) Un système peut

c’est la somme totale des moyens employés pour diviser le travail entre tâches distinctes et pour ensuite assurer la coordination nécessaire entre ces tâches. B. Aspects théoriques 1) Les facteurs de contingence Le choix d’une structure va dépendre de certains facteurs appelés facteurs de contingence.  Taille (TPE, PME…) : besoin en personnel  Âge : augmentation de la division du travail  Technologie (activité et système technique) : Woodward a démontré qu’il existe un lien entre le processus

terminologie IV.2.Objectifs de la formation IV.3.Les principaux méthodes en formation Guide de travaux pratique I. TP1. Etude de cas : la GRH II. TP2. Etude de cas : la motivation III. TP3. Etude de cas : la formation Evaluation de fin de module GESTION DES RESSOURCES HUMAINES I.Introduction Générale à l’étude de la GRH : I.1. Introduction : « Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante se sont avant tous les hommes, leur

largement dépendante des attentes des dirigeants; attentes bien évidemment liées à la situation socioéconomique. 5 Frédéric Watine Responsable de l’activité Gestion des Ressources Humaines et des Talents Accenture Mais, bien sûr, cette contingence s’inscrit dans un développement historique de l’entreprise et de la fonction Ressources Humaines. Des évolutions semblables apparaissent, à un moment donné, au sein d’activités différentes et dans des lieux différents. Aussi une lecture du développement

exemple, stratégie choisie : innovation/différenciation…, concurrence, technologie utilisées …). Il y a des facteurs de contingences influençant le fonctionnement de la structure. Le management diffère d’un type d’organisation à l’autre. Il faut mener des réflexions sur les configurations structurelles, comprendre pour mieux s’adapter. Origine : Le courant de la contingence, arrivé en réaction face aux approches classiques du « one best way ». Chaque auteur va mettre à jour un facteur, tel que

confiance peut être considérée comme un concept à la mode dans les sciences de gestion, notamment en GRH. Le rôle clé qu’elle pourrait jouer pour expliquer les attitudes et les comportements des individus au travail semble acquis puisque, déjà, les articles qui lui sont consacrés s’intéressent aux éventuelles interactions que la confiance pourrait avoir avec d’autres variables régulièrement utilisées en GRH : justice organisationnelle (justice procédurale et distributive), leadership (transformationnel

d'apprentissage organisationnel ; le rôle du contrôle est d'orienter le comportement des acteurs au sein de l'organisation. En ce sens, l'articulation entre le contrôle de gestion et les politiques de ressources humaines est renforcée, et les incitants de la GRH et les mesures de performance du contrôle doivent être cohérents. Dans cette perspective, le processus de contrôle est constitué de trois phases successives : 1. une phase de finalisation qui consiste à identifier les finalités de l'action et à les

Mais la fréquence d’utilisation d’une notion est souvent inversement proportionnelle à sa précision d’utilisation. La notion de compétence est-elle simplement un mot à la mode, qu’il faut citer, pour " faire branché " dans les milieux de la GRH, une notion générique et vague ou un concept opérationnel impérativement nécessaire au management des entreprises ? Les DRH utilisaient plutôt les concepts de performance, de potentiel, et surtout de poste ces notions familières et clairement