La Mixité Levier De Performance Des Entreprises

ont eu la charge de conduire une réflexion sur les seize thèmes retenus pour le Livre blanc ont rassemblé des personnes de diverses structures : collectivités locales et territoriales, organismes publics et semi-publics, institutions, syndicats, entreprises, associations, groupes culturels, organismes de recherche notamment. De nombreuses personnes ont participé aux réunions de travail à titre individuel, soit parce qu’elles ne font partie d’aucun organisme, soit parce qu’elles n’étaient pas mandatées

propriétaire. On l’équipe et on l’entretient avec passion. L’avenir paraît radieux, porté par le progrès. L’État suit ce modèle de confiance en l’avenir et planifie à outrance. Les records de vitesse tombent, le nucléaire est porteur d’espoir et les entreprises développent le tertiaire ; deux nouvelles catégories d’actifs émergent : les cadres et les employés. • 1968 : le modèle de société reposant sur toujours plus de consommation est dénoncé par la jeunesse • 1973 : premier choc pétrolier; Naissance

supports souples ou rigides. Figure 16 Cellule silicium amorphe Inconvénients :  rendement faible de 5 % à 7 % nécessité de couvrir des surfaces plus importantes comparé au monocristallin (ratio Wc/m² plus faible, environ 60 Wc/m2),  performances qui baisent avec le temps dans les premiers temps d'exposition à la lumière naturelle (3-6 mois), pour se stabiliser ensuite. IV Conclusion Page 12 c. Cellule photovoltaïque CIGS (Cuivre Indium Gallium Sélénium). Les cellules CIS

valeur dans le secteur immobilier). Démarche et méthodologie:Structuration de l’équipe du Projet :  Une équipe homogène ad hoc qui va travaille en respectant le temps et la portée du projet.  Une équipe fondée sur l’équité, la transparence et la performance. Chef du projet-Coordinateur :  Planifier et promouvoir la réalisation du projet.  Coordonner entre les membres du groupe.  Interlocuteur et porte parole.  Centralisateur de l’information et des documents.  Participer à la réalisation des tâches

1975, année internationale de la femme (déclarée par l’ONU), annonce ainsi la décennie de la femme. En effet, de nouvelles lois sont votées, acceptées et appliquées. C’est le cas de la loi Habby qui crée le collège unique et réaffirme l’obligation de mixité dans l’enseignement (élèves et enseignants). Les discriminations fondées sur le sexe sont désormais prohibées, en particulier en matière d’embauches. L’image du mari contrôlant les correspondances de son épouse est dorénavant remplacée

amorcer le développement économique et palier aux obstacles majeurs des réformes structurelles sur les conseils du FMI et de la Banque Mondiale. Parallèlement, le Maroc a lancé ces dernières années une politique de grands chantiers constituant un levier efficace de croissance. Nous assistons aujourd’hui à une forte volonté de la part des pouvoirs publics de multiplier les actions de développement des domaines structurants pour l’économie nationale. En effet, une attention particulière est portée

management de la diversité : représentations sociales, légitimité ou effet de mode 37 Section 2- Le management de la diversité : enjeux, logiques d’action et paradigmes 49 Chapitre III : exploration empirique du management de la diversité dans les entreprises marocaines 63 Section 1- Présentation de la Méthodologie et du terrain de recherche 64 Section 2- Présentation et analyse des résultats 77 Conclusion générale 93 Bibliographie 97 Annexe 102 Table des matières 106 Liste des tableaux 111 Liste

dont les entreprises organisent la gestion de leur main d’œuvre 1 découle très largement du modèle productif en vigueur. Au niveau de l’entreprise en effet, le système social est conçu pour répondre aux besoins du système productif. Cela justifie cette définition: « La GRH a pour but de fournir à l’entreprise les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés » (extrait de Dietrich et Pigeyre, 2005, p. 8). Plus largement, les entreprises et les

moins de règles, moins de salaires, moins de droits sociaux, moins d'investissements pour le futur. Cette approche mène au déclassement. A la compétitivité low cost et à l'hyper-concurrence, nous opposons la compétitivité-innovation et la bonne performance. Des salariés revalorisés dans leur travail et sécurisés dans leur parcours professionnels sont une source de richesse – à tous les sens du mot – pour l'entreprise. De même, une conception de l'innovation élargie au champ de l'économie sociale et

UNIVERSITE PARIS DAUPHINE ________________________________________ MBA MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES 2004 – 2005 ________________________________________ MEMOIRE LES DEFIS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES FACE AUX MUTATIONS DES ENTREPRISES A L’INTERNATIONAL Comment identifier, attirer et fidéliser les talents ? Florence FRIEDMAN, Patricia HART, Isabelle VERRIER SOMMAIRE INTRODUCTION CHAPITRE I – MODELES DE STRATEGIES INTERNATIONALES ET INTERNATIONALISATION DE LA GESTION