La Motivation Des Salariés

|enrichissement des tâches, flexibilité. | |Thème 5 |5.1 Les différents acteurs et leurs rôles : sociétaire, propriétaire ou actionnaire, dirigeant, cadre, salarié, | | |fonctionnaire, syndicats, associations… | |Le management : animer et mobiliser|5.2 La recherche des compétences :

Les motivations dans le choix desstructures Rponses aux questions sur les documents I. La diversit des motivations du crateur dentreprise Document 1. Les interrogations dun crateur dentreprise, p. 104 1.Identifiez les motivations qui guident Bernard Mathieu dans le choix de la structure juridique de son entreprise. Les motivations de Bernard Mathieu sont multiples la volont de contrler la gestion sans avoir partager le pouvoir, tout en sadjoignant la collaboration de son pouse le dsir de ne pas

cherche à développer des relations de confiance forte avec ses collaborateurs. Toute l’organisation (rémunération, motivation des salariés...) est très sophistiquée et implique les salariés aux résultats de celle-ci. La cohésion de groupe est fortement travaillée afin d’atteindre un objectif stratégique interne à l’entreprise. Ce mode de direction se montre explicite vis-à-vis des salariés en indiquant les buts à atteindre et les projets de l’entreprise. 2. En utilisant la typologie proposée par

de la bureaucratie. Conclusion : - Division du travail hiérarchique (horizontale) et par fonction (verticale). - Unité de commandement. - Ouvriers qualifiés et expérimentés. - Parcellisation des tâches. c. Les critiques Les salariés ne sont pas motivés car ils ne font qu’une seule tâche. Leur productivité n’a pas augmenté et était basse. Il y a de l’absentéisme, un turnover élevé, une production de mauvaise qualité. Les salaires n’ont pas augmenté. Le travailleur n’est pas

structure............................................................... 23 CHAPITRE 6 • La gestion des emplois et des compétences............................................................... 39 Partie I • Adapter la structure CHAPITRE 7 • La motivation des personnels .................................................................................... 46 CHAPITRE 8 • La culture d’entreprise et l’implication du personnel................................................ 53 CHAPITRE 9 • L’organisation

gestion des ressources humaines) La culture d’une UC se construit progressivement sous l’impulsion de son responsable et s’exprime de différentes façons : la tenue vestimentaire, l’usage du tutoiement … La culture permet d’obtenir la coopération des salariés. Les composantes d’une entreprise sont les objectifs, la structure, les techniques et la culture. III) Les modèles organisationnels A) Le modèle classique B) Les nouveaux modèles Application 1 p 13 1) Le directeur de magasin a un statut

d’essai La confirmation au poste Processus de recrutement Étape 1 : Analyser le poste de travail Étape 2 : Définir le profil candidat Étape 3 : Prospecter le marché du travail Étape 4 : Sélectionner le candidat Étape 5 : intégrer le nouveau salarié Définir le besoin Le besoin doit permettre de décrire : - les objectifs du recrutement envisagé, - les caractéristiques du poste à pourvoir (définition de fonction), - le profil de la personne recherchée (profil de poste) L'analyse du poste

ne motive pas les salariés avec les mêmes pratiques. Ils sont différents. Il faut segmenter l’offre de service de la DRH en fonction des salariés. Le DRH aura des rôles différents selon les personnes avec qui il est en interaction. Ex : pour le dirigeant, il doit être un support de la stratégie, un acteur de la compétitivité et aussi un créateur de valeur. Au contraire, pour le manager, il garantira le partage de la fonction ressources humaines. Quant au représentant du salarié, c’est celui qui

OUTILS DE FIDELISATION DES SALARIES Un taux de turn-over de plus de 10% traduit généralement une détérioration des conditions de travail. Le coût élevé d’un recrutement et de l’intégration d’un salarié fragilisent l’organisation du travail et le fonctionnement de l’entreprise. Il est nécessaire, avant toute chose, pour chaque départ, de connaitre et comprendre les raisons et les insatisfactions qui ont conduit un salarié à démissionner ou l’entreprise à se séparer d’un salarié : mauvaise entente dans

Devoir : Le manager et la motivation Question 1 : Qu’est ce que le management intergénérationnel ? La loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites a repoussé l’âge légal de départ à la retraite à 62 ans en 2018 pour les salariés du secteur privé (67 ans pour prétendre à une retraite à taux plein quelque soit le nombre de trimestres cotisés d’ici 2023). Dans les organisations cohabitent donc aujourd’hui des individus âgés de 18 à 60 ans et plus. Ces individus se