La Motivation Des Salariés

à dire que les hommes et les femmes qui travaillent dans leur entreprise sont leurs meilleurs atouts. Cependant, gérer ce personnel n’est pas une chose facile. En effet, comment faire pour trouver le bon niveau de salaire ? Comment motiver ses salariés ? La fonction Ressources humaines doit donc essayer d’utiliser au mieux cette ressource un peu spéciale, les hommes.  La fonction Ressources humaines : quelle définition pour quels enjeux ? Quelles tâches au sein de la fonction Ressources

CHAPITRE 1 : LES THÉORIES DE LA MOTIVATION Qu’est ce que la motivation ? Besoin qui fait agir / Etat qui incite un individu à faire des efforts / situation relative à un calcul individuel impliquant l’effort à accomplir, la tâche à réaliser et la récompense promise. La motivation est un besoin qui fait agir, en agissant on rentre dans l’action. Globalement autant de motivation que d’individus, la motivation renvoi à un calcul individuelle entre trois principales variables : l’effort à accomplir

son environnement. Mais l’entreprise est aussi un groupement humain et la stratégie globale va suggérer une stratégie des ressources humaines qui va s’efforcer de concilier les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés pour obtenir une paix sociale, l’intégration et la motivation du personnel. Les ressources humaines, c’est-à-dire le potentiel humain mis à la disposition de l’entreprise pour satisfaire ses objectifs de production, donc les travailleurs, ont une place et un rôle qui évoluent

dysfonctionnement. 2- Motivation et implication sont des conditions nécessaires au succès de cet outil de management car, elle demande une charge de travail supplémentaire. Ce n’est pas suffisant, il faut en plus que ce soit efficace et efficient. (Le + de coût possible). 3- Elément de la culture d’entreprise qui constitue un frein au déploiement de la démarche performante : - hiérarchie éloigné (pas de communication), - venue du cabinet ADMG (mauvais souvenir donc pas de confiance des salariés) 4- Malsow

La France est un pays ou les entreprises sont principalement de petite taille, seulement 0.24% des entreprises ont plus de 250 salariés. Les grandes entreprises dégagent pourtant environ 50% du chiffre d’affaires des entreprises françaises et réalisent prés de leur valeur ajoutée. Elle engagent les deux tiers des investissements Français, elles emploient 40% des salaries, enfin, elles entretiennent des liens avec de nombreuses PME ‘relations de sous-traitance, de franchise, mais également d’apports

vente a la possibilité d’ajusté les commandes par rapport à nos besoins, mais néanmoins on ne décide pas des produits à mettre en rayon. Le profil des salariés : Tout d’abord chez carrefour on n’a pas de profil type de salarié car en effet il n’y a pas de diplôme requis pour travailler au sein de notre entreprise, tout dépend de la motivation du salarié. Néanmoins certaines qualités sont souhaitables par exemple accueillir et conseiller les clients du rayon, implanter des produits, équilibrer l’approvisionnement

Plan Présentation générale de la formation Présentation de la validation d’acquis et d’expérience Description des principales étapes Présentation des différents modes de financement Les motivations des candidats à la VAE Les difficultés que peuvent rencontrer certains candidats à la VAE Présentation générale de la formation Le 25 novembre 2009, la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle a été publiée au J.O. ainsi à été entérinés la portabilité

nouvelle organisation à taille humaine, qui se traduit par l’amélioration des indicateurs RH (amélioration de la performance et de la motivation), montre que GGB poursuit aussi une finalité sociale. GGB compte bien améliorer ses indicateurs RH à travers différents facteurs, afin de permettre une meilleure productivité de ses salariés et une augmentation de la motivation. 2. Identifiez les principales raisons et conséquences de l’échec de la mise en place du modèle organisationnel des EAP. GGB France

Division verticale encadrement – ouvriers : sélection en fonction des aptitudes « The right man in the right place ». Base de la sélection (recrutement) moderne. L’ouvrier s’en tient aux tâches fixées L’homme est rationnel et recherche l’argent : tout salarié doit avoir un salaire convenable. Taylor développe la paie à la tâche et à la productivité Il faut soigner l’outil de travail (l’homme-> hygiène et sécurité) Objectifs à atteindre : productivité, économie, ergonomie T. LE VAN - 2015-2016 13 Henry

 MOTIVER EN TEMPS DE CRISE SOMMAIRE INTRODUCTION PARTIE 1 Quel sont les leviers de motivation efficace et durable par temps de crise ? PARTIE 2 Les qualités utiles au manager par temps de crise. Conclusion Introduction Alors que nous vivons une crise sans précédent qui touche tous les secteurs de l’économie, aucune