La Motivation Individuelle

Scientifique du Travail. A sa guise, le salaire est la seule motivation de l’ouvrier qui est donc un simple subalterne devant exécuter les ordres de son supérieur. Mais aujourd’hui, l’Homme est considéré comme source d’épanouissement et de prospérité de l’entreprise. Et le précurseur à parler d’une sociologie industrielle fut Elton MAYO qui est le fondateur de toute une école des relations humaines. MAYO est le premier qui a introduit la motivation des salariés au sein des industries, il a à cet égard

soit ses buts, membres, normes, valeurs, règlements, ressources, et qu’il doit l’être également dans ses aspects subjectifs, soit la manière dont les individus perçoivent ces éléments, les valeurs qu'ils leur attribuent et qui déterminent leurs motivations. Nous approfondirons les théories de Lewin au paragraphe consacré à l’Ecole des Relations humaines car en inventant le T-Group (Basic Skills Training Group), groupe de sensibilisation à la dynamique de groupe, c’est-à-dire de compréhension des processus

sociales Master MACG-FC 2010/2011 La motivation Sommaire : Introduction Partie I : Généralités sur la motivation Section1 : Présentation des concepts 1. définitions de la motivation  2. Les concepts voisins à la motivation  * L’amotivation  * La performance  * Mobilisation * La satisfaction  Section 2. Types de motivation  1. Motivation intrinsèque  2. Motivation extrinsèque Partie II : Fondements de la motivation Section 1 : Approches psychologique

sur les augmentations individuelles et la valorisation de la performance, et tendent à mettre de côté le capital humain. Une approche individuelle de rémunération La politique d’individualisation des rémunérations consiste à faire dépendre de la contribution et de la performance individuelle du salarié, une partie plus ou moins importante de sa rémunération globale. Cela peut s’exprimer alors de deux façons différentes (cumulables ou on) : soit par un variable individuel, soit par une augmentation

moteurs de la communication 3. Reflexion sur le management Exposé : 4/5 personnes Présentation de l’exposé en début de séance (3 min par personne) Le spectateur devra repérer les points importants comme point de départ 4 min de réflexion individuelle 10 min d’échange en sous groupe. Jeu de rôle  Mise en situation  3 à 5 mises en situation (2 à 5 mn chacun)  3 pts positifs, 1 à améliorer Points clés des présentations du voisin : Ecoute Synthèse Reformulation  Communication

décisions individuelles prosent par l'administration. En cas de dissolution d'une association, elle doit auparavant entendre le président de l'association et ses remarques. C. Le silence de l'administration vaut rejet Si une demande au maire n'obtient aucune réponse au bout de deux mois, on peut considérer que le permis de construire est rejeté. L'une des principales garantie pour les administrés tient à la motivation des actes émis par l'administration. Il y a une obligation de motivation des décisions

que la GRH ? - la fonction RH : c’est la fontion de l’ent qui est chargée de fournir à l’employeur, l’ensemble des compétences dont il a besoin, en quantité et en qualité, et ceci à tt moment. Elle comprend des dimensions o Individuelles : recrutement, évaluation, gestion de carrière, rému° et formation (ces 2 dernières ont également une dimension collective) o Collectives : les relations sociales, la prévention des conflits, les cond° de w ou encore la gestion prévisionnelle

objectifs. II/ Organisation de la Force de Vente. III/ Taille de la Force de Vente. Partie II : Mise en place d’une Force de Vente : I / Recrutement des représentants. II/ Formation des représentants. III/ Supervision des représentants. IV/Motivation des représentants. V/Contrôle des représentants. Partie III :Etude de cas pratiques :(Projection Power Point) Evaluation de l’efficacité de l’action de Force de Vente Henkel Algérie. La force de vente assure le lien entre l'entreprise

 1ère partie : Restitution du concept Introduction I. Contexte A. Définition B. Les objectifs C. Qualités requises II. Connaissance de soi/ Bilan de personnalité A. Qualités et défauts B. Expériences et compétences C. Attentes et motivations III. Connaissance du marché du travail A. Les tendances du marché du travail B. Recherche d’informations sur les métiers C. Etudier les offres d’emploi IV. Réalisation du projet / Planifier les étapes de l’action A. Les conditions sont-elles

Organisation : Théories et pratiques, Dunod, 1998. ▪ MELESE J. – La gestion par les systèmes, Editions Hommes et Techniques. ▪ MORIN P. – Le management et le pouvoir, Les éditions d’organisations, 1985. ▪ MORIN P. – Organisation et motivation, Les éditions d’organisations, 1989. ▪ MORIN P. – L’art du manager, Les éditions d’organisations, 1998. ▪ PERETTI J.M. et alii. - Tous DRH, Les éditions d’organisations, 1996. ▪ ZAN S. et FERRANTE M. – Le phénomène organisationnel