La Place De La Formation Dans La Grh

Recherche CLAREE Centre Lillois d’Analyse et de Recherche sur l’Evolution des Entreprises UPRESA CNRS 8020 Les acteurs de la GRH Par Pierre Louart Directeur de l’IAE de Lille GRAPHE – IAE de Lille Responsable de la publication : Alain DESREUMAUX Professeur à l'USTL © CLAREE, IAE-USTL, 2002 2 Les acteurs de la GRH1 Pierre Louart Résumé Dans une entreprise, la GRH n'est pas qu'un choix rationnel de politiques sociales en rapport avec des objectifs internes ou des environnements contraignants

vertueux Où en sont la GRH et les DRH dans leur réelle contribution à la stratégie et à la performance de l’entreprise ? Le DRH du début du 21ème siècle a-t-il acquis la pleine reconnaissance attendue ? Est- il devenu le stratège attendu qui participe pleinement à l’orientation de la vie de l’entreprise et qui pèse sur les décisions des comités de direction à l’instar d’un directeur financier ou d’un directeur du marketing ? (Roger, 1990). Dans un contexte de crise, GRH et DRH ne seraient-ils

donc pour répondre aux exigences de leur client en terme de qualité, de délai et de prix les entreprises doivent mettre en place des organisations flexibles notamment pour être plus réactive et satisfaire une organisation en flux tendus (la production se fait sans stock). De plus, l’environnement est très instable et incertain. B. Flexibilité et GRH. La pratique des GRH va valoriser la polyvalence, l’autonomie, l’implication et la responsabilisation dans le travail des salariés d’une organisation

Nécessaire en raison des changements qui vont s’opérer dans la fonction publique au cours des prochaines années : introduction massive des technologies de l ‘information et de la communication, et ses répercussions sur l’organisation du travail, la formation, le fonctionnement des services, exigences accrues  des citoyens et des usagers qui attendent une meilleure qualité de service et une réponse appropriée à leurs demandes spécifiques. Parfois possible  en raison de la démocratisation de la société

MANAGEMENT, FORMATION, GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES. 1 Définition de la GPEC. • Qu’est ce que pour vous la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences? • Quelques minutes de réflexion... 2 Définition de la GPEC. • Qu’est ce que pour vous la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences? • Définition: « ensemble de dispositions et d’actions qui ont pour objectif d’anticiper les écarts entre les besoins et les ressources humaines des entreprises

ressources humaines (GRH/DRH) a été organisée par l'UIT/BDT en collaboration avec l'Uganda Communications Commission (UCC). Cette réunion, qui avait pour thème la réorganisation des ressources humaines, était plus particulièrement axée sur: • le rôle des ressources humaines dans le processus de privatisation; • les moyens de faire en sorte qu'une organisation dispose du nombre nécessaire d'employés ayant le bon profil au bon moment; • le rôle de la formation en ligne dans la région

Mise en œuvre des Systèmes d'information de GRH dans une organisation: Dans l'ensemble, la fonction « ressources humaines » comprend toujours une part importante de tâches administratives et répétitives dans la plupart des organisations. La plupart de celles-ci ont, à un niveau plus ou moins important, intégré les opérations d'établissement et de paiement des rémunérations, le temps de présence des travailleurs, des évaluations ou encore du recrutement et des évolutions de carrière. Une gestion

donc pour répondre aux exigences de leur client en terme de qualité, de délai et de prix les entreprises doivent mettre en place des organisations flexibles notamment pour être plus réactive et satisfaire une organisation en flux tendus (la production se fait sans stock). De plus, l’environnement est très instable et incertain. B. Flexibilité et GRH. La pratique des GRH va valoriser la polyvalence, l’autonomie, l’implication et la responsabilisation dans le travail des salariés d’une organisation

Introduction : Qu’est-ce que la GRH ? La GRH peut être définie comme une somme de techniques :  Recrutement  Gestion des compétences  Gestion des conflits (syndicats et personnes)  Formation  Rémunération  Carrière  Droit du travail  Conditions de travail = Fonction très riche, avec une grande diversité d’activité. L’objectif est d’optimiser l’apport de l’homme à la performance de l’entreprise. Les individus qui travaillent à cette optimisation sont des « acteurs fonctionnels

service du management Inhérente aux relations contractuelles qui lient un salarié et un employeur, l’évaluation des salariés – autrement appelée “appréciation individuelle” – s’est progressivement constituée comme démarche explicite et outillée de la GRH. En effet, si l’évaluation informelle fait naturellement partie de la mission du manager, elle est souvent complétée par une évaluation formelle. À l’aide de méthodes et techniques établies, il s’agit de porter un jugement sur le travail accompli