La Remuneration Variable Outil De Motivation

Les 5 grandes pratiques de la GRH : Le recrutement La rémunération La gestion des carrières L’évaluation La formation INTRODUCTION Notions de base : La compétence : (Savoir, savoir-être, savoir-faire), La compétence de demain c’est le « potentiel à ». Le talent : excellence + différence La RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) : application du développement durable dans l’entreprise  économique, écologique, social. Outils en GRH : Fiche de poste : intitulé du poste, place

constituent un objet de contrôle à part entière au sein des organisations. Généralement appelé contrôle de gestion sociale, ce contrôle porte sur l'ensemble des données et activités sociales de l'entreprise (recrutement, formation, communication, rémunération…). Pour Martory, "le contrôle de gestion sociale est une des composantes et une des extensions du contrôle de gestion. C'est un système d'aide au pilotage social de l'organisation ayant pour objectif de contribuer à la gestion des ressources humaines

Court et moyen termes Long terme Avantage compétitif Marché ou technologie (prix, coût…) Qualité des RH (former, motiver…) Source de l’efficacité productive Machine et organisation (OST) Machine organisation et qualité des RH Source de la motivation Argent et progression de carrière Argent progression de carrière et nature de travail confié. Face au changement Résistance au changement. C’est l’homme qu’on change La RH est flexible GRH —> individu —> Ressources illimitées GP —> individu

géographique et fonctionnelle optimale) au moment où il faut (compte tenu d’une prévision judicieuse). Evolution Aujourd’hui la GRH propose une vision différente en imposant des notions nouvelles comme la flexibilité, l’innovation, la qualité, la motivation… Conceptions du personnel dans l’entreprise Hier Aujourd’hui Gestion du personnel Gestion de ressources humaines Chef du personnel D.R.H Coût de salaire à minimiser Ressources, capital à optimiser Quantitatif Qualitatif Dépendant Autonome

partie : 3ème partie : Apparition et évolution de la notion de gestion des ressources humaines Acquisition des ressources humaines : analyse des besoins et gestion de compétences, recrutement, intégration Conservation des ressources humaines : rémunération et avantages sociaux, évaluation du personnel Développement des ressources humaines : formation et développement des compétences Introduction : Apparition et évolution de la notion de gestion des ressources humaines 1 - Définition : «

évolutions contraintes  Les évolutions maîtrisables 2ème partie A – Les outils de pilotage à court terme  L’analyse rétrospective  La préparation budgétaire : les simulations  L’exécution budgétaire : le tableau de bord B – Les outils de pilotage à moyen terme  La G.P.E.C.  Le bilan social  La prospective de masse salariale 3ème partie A – Les leviers essentiels  L’organisation  Le recrutement  La motivation au travail B – D’autres perspectives  La coopération intercommunale

Introduction I Définition de la motivation et ses typologies 1. Historique de la motivation…………………………………….……P 6 2. Définition de concept de motivation………………………………...P 6 3. Les types de motivation……………………………………………..P 7 3.1 La motivation finale ……………………………………………….P 7 3.2 La motivation instrumentale ………………………………………P 7

Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11 72 L’évaluation des activités de la fonction ressources humaines Figure 13 : La fonction RH Veille et audit social trôle de gestion socia n o C l GPEC SIRH Communication Gestion de la tr et ma Motivation/ ansf rket Im or in RSE plica mat g R t io io n H n lo oit g s s s ue ocia nn oci soc l em ale ial en s et t d cu e tr lture ava lles il Gestion administrative tif Gestion des carrières a m il ps inis tra Dr

des procédés à partir de la définition de normes et procédures de gestion, ont longtemps constitué les principaux mécanismes formels de coordination et de contrôle des organisations. C'est dans ce cadre qu'ont été élaborés les principaux concepts et outils classiques de contrôle de gestion dans des formes d'organisation mécanistes et divisionnaires. C‟est pour cela qu‟on parle d‟une nouvelle fonction contrôle de gestion sociale qui consiste à diagnostiquer et d‟analyser les ressources humaines en vue

rapport aux autres (logique de substitution) ou bien ne pas s’opposer et proposer un schéma de contrôle plus large (logique de complémentarité). Les résultats d’une enquête réalisée auprès d’un échantillon de 79 grandes entreprises montrent que les deux outils interagissent et qu’il existe une concurrence dans la façon dont ils sont mis en œuvre au sein du système de contrôle de gestion des entreprises. Mots clés: budgets, systèmes de mesure de la performance, systèmes de contrôle de gestion. Abstract