Le Processus De Recrutement En Algérie

COMMERCIALES ET DE GESTION DEPARTEMENT DES SCIENCES DE GESTION Mémoire en vue de l’obtention du diplôme De magistère en sciences de Gestion Option : Management des entreprises Thème Les formes d’implantation des firmes multinationales en Algérie : Objectifs et stratégies Dirigé par : Mr GUENDOUZI Brahim présenté par : Melle GRAICHE Lynda Devant le jury composé de : Président : Mr HAMOUTENE ALI : Maître de conférences / A, EHEC Alger Rapporteur : Mr GUENDOUZI Brahim, Maître de

privées, le pouvoir est concentré dans les mains des dirigeants. Ils montrent aussi que le changement de l’environnement institutionnel en Algérie ne permet pas encore d’instaurer une bonne qualité institutionnelle nécessaire à la bonne gouvernance des entreprises. Mots-clés Gouvernance d’entreprise, changement institutionnel, agroalimentaire, libéralisation, Algérie Abstract The purpose of this study is to evaluate corporate governance Algerian agri-food firms in a changing institutional environment

Les réformes économiques entreprises se traduisent par un vaste mouvement de déréglementation et de retrait de l'Etat de la sphère économique au profit du marché. De telles transformations d'essence libérale, que l'on explique volontiers par le processus de mondialisation, reproduisent les catégories des pays occidentaux, spécialement celles du droit français. Le législateur abandonne les catégories juridiques classiques auxquelles se substituent celles propres au droit libéral. C'est ainsi que naissent

Sucre. Avec cette originalité, l’Architecture financière sud-américaine se présente donc comme une alternative au schéma du FMI pour faire face aux défis de l’Economie mondiale. Des divergences surgissent Quant au Fonds monétaire africain, le long processus de sa mise en place se confronte encore aux désaccords portant sur l’adoption de ses Statuts. Les divergences ont surgi particulièrement sur l’article 7 relatif au capital social, au capital libéré et aux quotes-parts des Etats membres. Dans les

ressources humaines, de comprendre ce qui motive et satisfait le personnel. La tâche n’est pas si simple, ainsi que le démontre le nombre considérable de recherches qu’ont suscité ces deux concepts. En effet, la motivation et la satisfaction résultent de processus individuels complexes qui sont influencés par presque tous les aspects de l’organisation. Ainsi, la relation d’un individu avec son travail est donc construite sur des notions purement humaines telles que la motivation ou la satisfaction.

d’instabilité majeure ». Ce constat somme toute négatif pousse l’observateur à s’interroger sur le processus par lequel l’Afrique est passée des promesses d’unité nationale, de paix, de stabilité et de développement des « pères de l’indépendance » à la multiplication des guerres civiles qui ont annihilé tout espoir de développement en dépit des immenses possibilités dont disposait l’Afrique ? S’agit-il d’un processus endogène ou bien a–t-il partie liée avec des facteurs extérieurs à l’Afrique ? Est –il

ce qui se fait, aux difficultés structurelles et organisationnelles et au capital humain qui se doit de faire la différence entre les entreprises d'aujourd'hui. Dans la gestion efficiente de capital humain, chacun doit se sentir intégré dans les processus et les stratégies décidées par la Direction Générale. La démarche doit œuvrer à la création d'un sentiment d'utilité et de finalité constructive au sein de chacun et signifier son appartenance à un groupe dont les objectifs impriment des dimensions

2009/2010 Table des matières Introduction ………………………………………………………………………………..p3 1ère partie Cadrage théorique : diagnostique export et Model PESTEL………………p4 I. Diagnostique export………………………………………………………………….p5 1. Le diagnostique export dans le processus d’internationalisation ……………………….p5 2. Objectifs et objet ………………………………………………………………………..p5 3. Méthodologie : la chaîne de valeur de Michel Porter …………………………………..p6 4. Le diagnostique export : un outil d’aide à la décision…………………………………..p11 II

salariale. Pour clarifier l’analyse, on en distinguera quatre, chacun exprimant une forme particulière de relation et soulevant des problèmes spécifiques. Le premier moment est celui de l’embauche. A ce stade, l’employeur fixe des conditions pour le recrutement qui peuvent être une exigence précise de formation (diplôme, spécialité, cursus) ou d’autres critères comme, par exemple, une certaine expérience. Se pose alors la question de savoir si la formation (notamment le diplôme) constitue un critère essentiel

afin d’optimiser les décisions d’achat (de systèmes d’ordinateurs ou de série de véhicules, par exemple), des décisions en attente d’un feu vert portant sur des programmes de toutes sortes (y compris des programmes marketing, des programmes de recrutement, et des programmes de formation), et des décisions d’investissement plus traditionnelles (telles que le management des stocks de portefeuille ou la gestion du capital-risque). 6) Prise en compte des contraintes juridiques La filiale