Le Role De La Grh Dans La Conduite Du Changement

des compétences : les situations formatives en question .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  141 3 Les démarches compétences comme analyseur du changement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  173 6 La question de la reconnaissance en milieu technique .. . . . . . . . . . . .  175 7 L’articulation

les principales théories de la GRH Connaître les principaux outils GRH Habituer à la réalité GRH dans l entreprise l’entreprise 3 Méthodes pédagogiques Cours magistraux Exercices et études de cas ( (individuel et en groupe) g p ) Recherche sur le terrain 4 2 07/09/2011 Évaluation Test final écrit individuel Rapport et exposé oral en groupe 5 Contenu du cours Partie 1: Introduction à la GRH Partie 2: Analyse de poste – concept de base en GRH Partie 3: Acquisition des RH Partie

attitudes ou des valeurs, des savoirs ou des aptitudes cognitives ou comportementales. Ensemble des ressources disponibles pour faire face à une situation nouvelle dans le travail Ils sont les ensembles stabilisés de savoir et de savoir faire, de conduite type, de procédures standards, de types de raisonnement, qui constituent la compétence individuelle et peuvent être mis en œuvre sans apprentissage nouveau Les compétences individuelles en 4 niveaux « théoriques, pratiques, sociales et cognitives

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aujourd’hui sur une Gestion des Ressources Humaines (GRH) performante et offensive, en phase avec les orientations stratégiques de l’entreprise, et surtout inscrite dans un mouvement de progrès permanent du niveau de qualité des différentes missions qui incombent à la fonction. Les mots d’ordre sont encore et toujours compétitivité et satisfaction du client, à laquelle doivent contribuer toutes les fonctions de l’entreprise, et plus particulièrement une GRH performante qui garantit durablement un haut niveau

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particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises, la pression s’est faite plus forte sur les professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH). Les fusions, restructurations et autres transformations qu'ont connues les entreprises ont à l'évidence provoqué une profonde remise en cause de la GRH. Après une période

...............................................….5 CHAPITRE 1 : Idéologie et cadrage théorique sur la GRH…………………………………………..…….……….…8 Section 1 : Qu’est ce que la Gestion Ressources Humaines ?..............................................................8 Section 2 : L’évolution et enjeux des ressources humaines…………………………………………………………….…9 Section 3 : Approche globale et structurelle de la GRH………………………………………………………….………..13 CHAPITRE 2 : Généralité sur les NTIC…………………………………………………………………………………….……14

particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises, la pression s’est faite plus forte sur les professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH). Les fusions, restructurations et autres transformations qu'ont connues les entreprises ont à l'évidence provoqué une profonde remise en cause de la GRH. Après une période

exigences des candidats (épanouissement personnel, attentes sociales,…) et à des exigences économiques (fidéliser pour rentabiliser l'investissement engendré par un recrutement). Avant d’entamer les pratiques du marketing social au sein de la fonction GRH, il convient de définir tout d’abord la fonction elle-même. Définition La gestion des Ressources Humaines est une discipline neuve dans un champ disciplinaire (les sciences de gestion) lui-même de constitution récente. La fonction Ressources Humaines