Le Role De La Grh Dans La Conduite Du Changement

compétence à la gestion des compétences Exercice 1: Cas Mitsubishi Electric Séquence 2 : Le modèle de référence (la GPEC) Exercice 2: Les compétences de la fonction RH Jour 2 : Des outils aux acteurs Séquence 3 : La démarche et ses outils Séquence 4 : Le rôle des managers de proximité Exercice 3: Cas Manpower Jour 3 : Conduire une démarche compétences Séquence 5 :Apports, limites et évolution de la gestion des compétences Exercice 4: Cas Cartonord Séquence 6 : Les facteurs de succès Exercice 5: Cas HiTech

Introduction à la GRH. Chapitre 2 : La GPEC. Chapitre 3 : Le recrutement. Chapitre 4 : Le système d’information RH. Chapitre 5 : La rémunération. Chapitre 6 : La formation. Chapitre introductif : Qu’est-ce que la GRH ? La Gestion des Ressources Humaines suscite de nombreuses descriptions concernant sa situation actuelle ou passée. Ses représentations sont ancrées dans des perspectives historiques, techniques ou fonctionnelles qui s’avèrent complémentaires dans l’approche de la GRH et qui seront

Théorie et pratique de la gestion des ressources humaines I. INTRODUCTION 1. L’OBJECTIF DU COURS ET SA PLACE DANS LE PROGRAMME D’INGENIEUR COMMERCIAL La GRH accompagne et soutient le processus de management. Le management regroupe 5 fonctions de base qui lient l’activité de chaque individu à l’objectif global : 1) la planification : établir les buts et les normes 2) l’organisation : attribuer une fonction spécifique à chaque subordonné 3) la gestion du personnel : définir les profils des personnes

des Emplois et des Compétences (GPEC) • Recrutement et formation RH • Système d’appréciation des performances et politique de rémunération Unité 3 : Le Cadre Juridique & Réglementaire de la GRH Choix et élaboration du contrat de travail et rupture du contrat • Règlement intérieur de l’entreprise et rôle d’inspection du travail • Institutions représentatives du personnel, négociation et accords collectifs • Analyse des conditions de travail Unité 4 : Développement des Compétences Managériales

la conception et la mise en place d’actions motivationnelles en continuant à respecter les règles généralisées juridiques, conventionnelles et de règlement interne qui ont pour objectif le traitement égal des salariés. Ce mode plus « avancé » de la GRH pense à donner un avantage à la motivation des salariés, à faire un traitement individuel d’où le passage d’une gestion de masse à une gestion individualisée. Promus premiers responsables Ressources Humaines, les managers doivent prendre conscience

Trimestre : Hiver 2023 A-introduction Au cours des années, les transformations et les changements stratégiques ont bouleversés le secteur bancaire.les stratégies de déversification de produits et d’extention de marché ont poussées les organisations bancaires de transformer les approches en faveur du dynamisme de marché. L’évolutions en matière des ressources humaines est le résultat de ces changements stratégique, à cet effet, nous allons analyser tout au long de ce travail les différents aspects

7 CHAPITRE I : La gestion des ressources humaines (GRH) Section 1 : Définition, historique et objectifs de la GRH 1.1. Définition de la gestion des ressources humaines …………………...13  1.2. Historique…………………………………………………………….15 1.3 Les objectifs de la gestion des ressources humaines...………………..19 1.4 Les missions de la gestion des ressources humaines………………… 20  Section 2 : Les principales activités de la GRH 2.1. La gestion prévisionnelle des ressources

sont de + en + instables et incertains ; on observe une volatilité (dent de scie) des prix des matières premières HAMMER et CHAMPY résument les évolutions de l’environnement par ce qu’ils appellent les 3C : * Client * Concurrence * Changement 2) Les caractéristiques Les nouvelles structures favorisent la circulation d’informations, l’innovation, l’initiative et la maitrise des coûts. Il y a une réduction du nombre de niveaux hiérarchiques. Ce sont des structures aplaties, contrairement

requises de l’agent public, et interroge les nouvelles pratiques de GRH à mettre en œuvre (Emery et Giauque 2007). L’unité a obtenu un subside du fonds national pour la recherche scientifique afin d’approfondir cette problématique. La compréhension de cette évolution et de ses effets sur l’acteur et le système est d’un grand intérêt pour l’orientation future du secteur public. Ainsi, tous les thèmes en relation avec ce changement contextuel sont les bienvenus. D’autre part, l’unité management public

pourrait-on situer au 19ème siècle et au début du 20ème siècle l’apparition des modes d’organisation qui ont essayé de rendre les « esprits dociles » ? La séparation bien connue de la conception et de l’exécution, les formes de contrôle des activités, le rôle de la hiérarchie ont placé l’homme dans une situation de travail qui ne lui permettait pas –voire qui lui interdisait- toute pensée créatrice, toute contribution personnelle à l’amélioration de son unité de travail. Pourquoi le point de vue est-il