Les Facteurs De Motivation Des Salariés

de la fonction personnelle : • Réapparition de la grande industrie : Avec la fin de la première guerre mondiale, il y a retour de la main d’œuvre. Par exemple, chez Renault en 1914, il ne restait que 1200 salariés, alors qu’en 1918 avec la fin de la mobilisation il y a 22500 salariés. Dans ces grandes entreprises, il y a un développement des approches paternalistes. En effet, l’entreprise s’occupe des logements, des crèches, du sport pour le personnel. Il y a multiplication des œuvres sociales

الصحة‬ ‫المعهد الوطني‬ ‫لإلدارة الصحية‬ Centre collaborateur de l’OMS CYCLE DE MASTERE EN ADMINISTRATION SANITAIRE ET SANTE PUBLIQUE FILIERE : Management des Organisations de Santé (MOS) PROMOTION (2010-2012) Mémoire de fin d’études FACTEURS DE MOTIVATION DES RESSOURCES HUMAINES DE L’HOPITAL AL FARABI ENCADRE PAR : ELABORE PAR : Docteur IDRISSI Ahmed Docteur HAINGA Boukoulmé Juillet 2012 INAS, Rue Lamfadel Cherkaoui, Madinat Al Irfane, Rabat Tél. : (212) 05.37.68.31.62 - Fax (212)

marché ou le développement d’activités existantes. | Peter DRUKER | Théoricien Américain | Il va être l'un des premiers à traiter les thèmes de l'innovation, du management des savoirs ou du respect des « stakeholders » (les parties prenantes : salariés, actionnaires et clients).L'importance du rôle des managers dans la réussite de l'entreprise avec cinq points principaux : fixer des objectifs, organiser le travail, motiver et communiquer, mesurer la performance, former les salariés.La finalité

On peut entendre par motivation « l’action des forces (conscientes ou inconscientes) qui déterminent le comportement sans aucune considération morale » La motivation ne constitue pas une compétence, elle n’est pas un savoir-être qui s’acquiert une fois pour toute, mais un état d’esprit, plus ou moins conscient, provoqué par de multiples facteurs internes et externe à l’individu et qui favorise la performance individuelle et collective. Le degré de motivation d’un salaire ne peut être connu

de la « G.R.H » : 5) La rémunération du personnel : 6) La gestion des carrières : 7) La gestion administrative : 8) La formation du salarié dans l’entreprise : 9) La motivation : 10) La communication : 11) Le dialogue social : I. Définition et l’objectif de la gestion de ressource humaine « G.R.H » 1) Définition :

leur organisation et nombre d’entreprises cédées connaissent des difficultés qui ont motivé leur vente. 4. L’essaimage L'essaimage est un ensemble de mesures et de dispositifs qu'une entreprise et ses dirigeants proposent à l'un ou plusieurs de ses salariés, afin de créer ou de reprendre une entreprise. Ces mesures ou dispositifs peuvent prendre diverses formes comme le parrainage, une aide financière, l’apport de compétences, un accès à l'information, le transfert de brevet ou d'activités. II – La

Comment améliorer la motivation du personnel ? Un personnel motivé représente un atout clé pour une organisation. Motiver le personnel doit être un des objectifs majeurs de la gestion des ressources humaines. Pourtant, la motivation est un phénomène complexe. Il semblait donc utile, dans ce dossier, de s’intéresser aux théories de la motivation afin de tenter d’identifier les leviers dont dispose la direction des ressources humaines pour développer et maintenir la motivation du personnel. Les

management : Autoritaire exploiteur Autoritaire paternaliste Système consultatif Système participatif Absence de confiance mutuelle Confiance condescendante Confiance relative Confiance mutuelle Motivation par la crainte, les menaces et sanctions Motivation par la récompense Motivation par la récompense Motivation de coopération et la décision Pas de coopération ni de responsabilités Peu de coopération Rapport de coopération, responsabilités partagées Rapport de coopération, responsabilités déléguées

Gestion de production Année universitaire : 2011-2012 Comparaison des facteurs de productivité chez l’entreprise CUMAREX et SIPAT Remerciements : Nous tenons tout d’abord à remercier notre cher professeur, M. Mohamed M’BARKI de nous avoir encadré tout au long de notre projet, et de nous avoir donné l’occasion de développer nos connaissances concernant le milieu professionnel, ainsi nous le remercions pour sa disponibilité qui a enrichi notre travail

supérieurs et exécutants * Une division horizontale : Parcellisation des taches Ainsi que : * Une mise en place de contremaitres censés vérifier la bonne exécution des taches * Des rémunérations proportionnelles au rendement, créant la motivation nécessaire au travail, source de productivité Henri FAYOL – L’administration industrielle de l’organisation : Ingénieur de formation, l’auteur sera l’un des premiers à s’intéresser a la fonction de direction au sein de l’entreprise ainsi qu’à