Les Grands Courants De Pensee Qui Ont Marque La Grh

            La  GRH  et  la  diversité                                                               Master  1  –  Promotion  2011  -­‐  2013   Enseignant  tutrice  :  Nathalie  Chelin     1 I. Sommaire     I.   Sommaire  ........................................................

classique » interpellait déjà la communauté des praticiens chercheurs du management, sur les horizons funèbres à la fonction publique camerounaise ; il s’agit d’un courant rénovateur qui accorde beaucoup d’attention à la nécessité de révolutionner les pratiques de la fonction « ressource humaines » dans les organisations. Ce courant est très vite relayé dans les années 92 par d’autres chercheurs spécialistes de la fonction, notamment Georges GUERIN et Thomas WILLS qui évoquent à leur tour, des

La fonction GRH Historique de la fonction personnel et de la G.R.H. : De 1850 à 1918 : Pendant l’ensemble de cette période, la fonction personnel est inexistante, les droits des travailleurs n’étant pas considérés. Une telle situation est à l’origine de 3 problèmes : La mobilité au travail. Le niveau de productivité. Le conflit social. En effet, la fin du 19ème siècle est marquée par de nombreux conflits du travail, au départ illégaux. Les répercussions économiques, mais

formidable année universitaire. Ces remerciements vont tout d’abord au corps professoral et administratif de la Faculté Ibn tofail des Sciences Economiques, Juridiques  et sociales, pour la richesse et la qualité de leur enseignement et qui déploient de grands efforts pour assurer à leurs étudiants une formation actualisée. Je tiens  à remercier sincèrement Mme Alaoui Omari, qui, en tant qu’encadrante et professeur, elle s’est toujours montrés à l’écoute et très disponible. Je n’oublie  pas mes parents

Les grands courants de la psycho-sociologie des organisations. Mme PARRINI-ALEMANNO Bibliographie - Petit et Dubois - Introduction à la psychosociologie des organisations Edgar Morin - Introduction à la pensée complexe Pierre Bouvier – Le Travail Paul Watzlawick – Une logique de communication Grégory Bateson – Vers une écologie de l’esprit Edward T. Hall – Le langage silencieux Edward T. Hall – La dimension cachée (Jean-Michel Plane – Théorie des organisations – 4ème édition) - Godelier « la

avantages compétitifs de l’organisation dans son environnement socio-économiques. Son but est de permettre à l’organisation d’atteindre son objectif de la manière la plus efficace possible. Chapitre II : Evolution des modèles d’organisation I. Courants de Pensées organisationnelles ■ Théorie Classique ■ Théorie béhavioriste ■ Théorie psychosociologique ■ Théorie néoclassique ■ Théorie de la contingence ■ Théorie générale des systèmes (la cybernétique). I-1) Théorie

éclairer la question de l’emploi des cadres – un sujet évidemment central pour un groupe dont le cœur des métiers est le conseil en ressources humaines et plus particulièrement le conseil personnalisé à la mobilité. Depuis le début des années 90, les grands groupes français, à l’instar de leurs équivalents des autres pays d’Europe, ne cessent de s’internationaliser. Leurs métiers se mondialisent, leurs actionnaires sont souvent en majorité d’origine étrangère. Ils entendent bénéficier des différences

Source : B. JUST, Pas de DRH sans SIRH, LIAISONS, Rueil Malmaison, P25 La paie est la fonction la plus développée, toutes les démarches sont presque toutes automatisées. A ceci, les éditeurs y ont intégré la gestion du temps. Ce processus a été pensé de manière à ce que le progiciel puisse suivre les évolutions de la loi. Le moteur du SIRH est le processus de la gestion administrative. La formation est un module émergent. 2.3 L’âge de fer : le Système d’information des ressources humaines A

les décisions stratégiques sur les sources d'avantage concurrentiel internes à l'entreprise. Cette approche par la trajectoire réfère à un courant du management stratégique dénommé l'approche par la perspective. Celle-ci s'oppose à une approche par le positionnement.(Desreumaux, 1993) Au sein de l'approche par la perspective, nous nous rattachons au courant de l'équilibre ponctué qui adopte les hypothèses suivantes : Les structures fondamentales des organisations restreignent le type et le degré

privilégiés de la ‘jeune’ génération 5.2. Les pratiques de gestion du développement du potentiel humain : p. 79 peu présentes mais prégnantes sur les parcours professionnels et les employabilités 5.3. Et si la question des ‘jeunes’ était la grande oubliée du débat sur les retraites p. 81 et les quinquas ? VI] Pistes de préconisations et grilles de diagnostic 6.1. Grilles de diagnostic p. 83 6.2. Pistes de recommandation dans le cadre d’une intervention p. 85 à la demande