Les Leviers De Mobilisation Des Ressources Humaines

sont susceptibles d’améliorer le classement du Maroc en terme du développement humain. Le développement humain est défini par le PNUD (Programme des Nations Unies pour le Développement) dans son rapport arabe sur le développement humain 2002 comme un processus d’élargissement des choix : « Chaque jour, chaque être humain fait toute une série de choix – d’ordre économique, social, politique ou culturel. Si les êtres humains sont bien au centre des activités entreprises en vue du développement, celles-ci

un million de touristes issus des marchés émergents. En matière de capacité d’hébergement, la vision 2020 permettra la création de 200.000 nouveaux lits. Au-delà des objectifs chiffrés, des « éco- territoires » vont émerger afin de préserver les ressources naturelles, et maintenir l'authenticité socioculturelle des régions et le développement et le bien être des populations locales. Etant conscient du grand challenge que présente la nouvelle vision 2020, le Département du Tourisme compte engager

Développement du Caire en 1994 avec constance dans toutes les initiatives internationales relatives à la gestion multilatérale des migrations. En s’adressant à la troisième réunion à Athènes du FMMD, le SG de l’ONU a insisté sur la migration comme un levier essentiel pour atteindre les Objectifs de Développement du Millénaire par la réduction de la pauvreté et lutte contre les inégalités le partage équitable de la prospérité du monde . LE SG a évoqué à cette occasion l'ère de la mobilité. « Une ère où

Gestion de Ressources Humaines Déf de GRH GRH = ensemble de moyens permettant à l’Ese de gérer son personnel en termes quantitatif (effectif) et qualitatif (compétences, savoir faire et être…etc.). Elle consiste à analyser, diagnostiquer, décider, préparer et lancer des plans d’actions et puis contrôler en prenant en compte l’aspect qualitatif et quantitatif afin répondre et satisfaire les besoins en RH. Ses objectifs : sociaux(ex :flexibilité sociale… ), organisationnels (organisation et gestion

GUIDE DU MANAGER D’ÉQUIPE Les clés pour gérer vos ressources humaines Troisième édition © Éditions d’Organisation, 1999, 2001, 2004 ISBN : 2-7081-3160-5 CHAPITRE 1 Les règles de base du management des ressources humaines  Éditions d’Organisation 6 LE GUIDE DU MANAGER D’ÉQUIPE Faut-il « manager » son équipe ? « Il n’y a de richesses que d’hommes », « Il ne faut pas parler de ressources humaines mais de richesses humaines ! », « L’actif le plus important de notre entreprise

Gestion des ressources humaines dans les entreprises africaines : cas du Cameroun Jean-François NGOK EVINA Enseignant-Chercheur Université de Douala (Cameroun) Chercheur à l’IRGO Université Montesquieu Bordeaux IV (France) ngokevina@yahoo.fr Résumé Le début du 21ème siècle a largement contribué à la prise en compte du capital humain dans les entreprises occidentales en générale, et en africaines en particulier. Ainsi, les préoccupations des entreprises ne reposent plus seulement sur les aspects

essentiellement autour du marketing opérationnel et pas autour des activités (DAS). C'est une stratégie tournée délibérément plus vers les économies d'échelles (la vente) et moins vers les synergies organisationnelles du fait de la segmentation des leviers (les 4P) de l'analyse. Le marketing opérationnel est la concrétisation sur le terrain des décisions d'orientation prises au niveau de la stratégie marketing et aboutit à l'élaboration d'un plan marketing. Le service marketing d'une société devra

...........................................................................30 III – Une démarche méthodologique pour valoriser le capital humain dans l’entreprise .......................................................................................................34 Fiche n°1 : Fiche n°2 : Fiche n°3 : Fiche n°4 : Fiche n°5 : Intégrer le capital humain dans le développement stratégique de l’entreprise ..35 Clarifier l’organisation, les compétences disponibles et mobilisables................36

activité, ont contribué à définir ceux qui s!en approchent comme seniors. En plus des problèmes d!engagement professionnel posés par la proximité du départ, cette conception interroge aussi les entreprises quant à leur investissement sur le capital humain représenté par les compétences de leurs collaborateurs. Les entreprises ont des définitions plurielles des seniors. Trois références sont généralement utilisées, isolement ou de manière combinée : - la proximité de l!âge de la retraite ou de la

de fonctionnement des réseaux, les résultats et impacts Analyser la valeur ajoutée des SPL : • Vis-à-vis du développement de la performance des territoires Vis-à-vis du développement des TPE/PME membres des SPL Vis-à-vis du développement des ressources humaines : dynamique entrepreneuriale et gestion des emplois et des compétences Mesurer l’efficacité du soutien public de l’Etat Au regard des moyens mobilisés Au regard de l’impact sur le développement des politiques publiques d’appui aux réseaux