Les Leviers De Mobilisation Des Ressources Humaines

novembre 2013 - Guide pratique des outils de mesure du bien-être au travail 4 SYNTHÈSE  DU  RAPPORT   Favoriser le bien-être des collaborateurs dans une organisation est d’abord un impératif moral. Cela représente également un formidable levier de performance pour l’organisation, particulièrement lorsque les recettes classiques ont été épuisées. De manière surprenante, le premier obstacle évoqué par les entreprises désireuses d’agir dans cette direction – par 66% d’entre elles (Malakoff-Médéric

dans des délais de plus en plus courts. Pour réaliser des produits de qualité dans les entreprises de production, les méthodes de gestion ont évolué, les ressources humaines sont considérées comme un facteur clé de compétitivité [COL 92, FAR 95]. L'échange fait partie des valeurs fondamentales directement liées aux ressources humaines. Il s'agit de communiquer avec les clients et les fournisseurs, de communiquer également à l'intérieur de l'entreprise entre les différents secteurs et agents

fonctionnement et aux missions retenues dans les chartes. 12 Institut National du Développement Local S’il n’existe pas d’éléments permettant de lier la « qualité » de l’IDT à la taille du territoire, ce facteur pose néanmoins la question des ressources disponibles et renvoie à la problématique de la concertation des acteurs. Si l’on ajoute les communes et les institutions européennes nous pouvons dénombrer jusqu’ à 6 niveaux d’IDT allant de la définition d’orientations à l’élaboration et la

Partie 2 : mettre en œuvre la stratégie 3. ADAPTER LA STRUCTURE (16 heures) 3.1 Choisir une structure (8 heures) 3.2 Faire évoluer la structure (8 heures) 4. mobiliser les ressources (44 heures) 4.1 Mobiliser les ressources humaines (20 heures) 4.2 Optimiser les ressources technologiques et la connaissance (14 heures) 4.3 Financer les activités (10 heures) Management des Entreprises – Classe de BTS – Sommaire partie 1 : finaliser et décider 1

............................................................................. 16 CONCLUSIONS INTERMEDIAIRES ............................................................................ 17 VERS UNE EVOLUTION DU ROLE DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES .... 18 LES LEVIERS DE LA MISE EN ŒUVRE D’UNE POLITIQUE RH RESPONSABLE ...... 20 1/ Créer une culture de management durable chez toutes les parties prenantes internes en l’intégrant dans les modes de décisions et les processus RH ....................

centres d’évaluation sur les cinq continents. - 1/3 du budget de la Recherche & Innovation dédié à la Recherche Avancée. - 612 brevets déposés en 2010. - 100 collaborations avec des centres de recherche et des universités de pointe. RESSOURCES HUMAINES 66 600 employés répartis dans 66 pays Un engagement de développement des compétences et l’expertise de tous les employés pour soutenir la croissance continue du Groupe - 5 centres de développement de compétences à travers le monde - Shanghai

Institut Supérieur de Commerce et d’Administration des Entreprises Cycle Supérieur de Gestion - Casablanca LA VARIABLE HUMAINE DANS LA CONDUITE DU CHANGEMENT DANS LES OPERATIONS DE FUSION-ACQUISITION CAS D’ATTIJARIWAFA BANK Mémoire présenté pour l’obtention du diplôme du Cycle Supérieur de Gestion Par Lamia SANHAJI & Bouabid BENCHAGRA Professeur Encadrant : JURY : M .Abdellatif MAÂZOUZ, MINISTRE DU COMMERCE EXTERIEUR Président : Mohamed BENMOUSSA, Professeur à l’ISCAE Suffragants

2013/2014 Avant la présentation de ce rapport, je tiens à remercier tout le personnel de la Banque Régionale de RABAT-KENITRA pour l’accueil qu’il m’a réservé. Je remercie plus particulièrement les responsables de la Direction des Ressources Humaines, qui m’ont permis à travers ce stage, de développer le côté pratique de ma formation. Je ne laisse pas cette occasion passer, sans exprimer mon respect accompagné de mes sentiments les plus distingués envers chaque personne travaillante au

............ 22 3.2. Aperçu sur l’évolution de l’activité financière........................................ 23 3.3. Les produits et les services d’épargne ..................................................... 25 3.4. Les faiblesses liées à la mobilisation de l’épargne................................... 27 CONCLUSION .......................................................................................................29 BIBLIOGRAPHIE .............................................................

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 2 DST : 5 mars et 2 avril. Entreprise : pas monde merveilleux : des points de vues s'y opposes. Fillette Victor La gestion RH fait face à l'humain : trouver des bons compromis entre les intérêts des différents protagonistes (salaries, actionnaires) → recherche d'une certaine convergence. Il faut être a l'écoute des salariés. PREMIERE PARTIE : DEFINITION ET FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES masse salariale : dépense de l'entreprise pour ses salariés