Les Leviers De Motivation Dans La Gestion Des Rh

tertiaire, telle que la fonction RH, durent attendre le milieu des années 80 avant de voir l’arrivée des premiers logiciels, accompagnés des premiers micro-ordinateurs. Toutes les fonctions de l’entreprise sont alors touchées par l’informatisation, se traduisant pour les ressources humaines par l’avènement des premiers logiciels de paie. De ce fait, le début des années 70 marque la naissance de ces nouveaux « softwares » dédiés à une fonction bien précise de la RH. Notons que ces logiciels précurseurs

Bien-être au travail, qualité de vie au travail : un nouveau challenge pour les RH II. Le rôle de l’entreprise et des RH dans la gestion et la promotion du bien-être au travail 1. Le rôle de l’entreprise 2.1 L’évolution du rôle de l’entreprise 2. Promouvoir le bien-être, c’est prévenir d’abord le mal-être 3.2 La question des indicateurs 3.3 Les différents acteurs et leur rôle dans la gestion et la promotion du bien-être au travail 3. Efficacité, performance et bien-être

tourmente, se doivent de mobiliser d’avantage toutes les énergies. La fonction RH s’est donc retrouvée au cœur même de la crise et a été obligée d’agir, souvent dans l’urgence, dans ses domaines d’attribution mais aussi d’adapter la façon de manager ses équipes pour traverser au mieux cette crise. The current economic climate, rather unfavorable for the companies, often generates tensions, anxiety, pessimism, lack of motivation and, even anger on behalf of its personnel. This situation is particularly

Introduction : Qu’est-ce que la GRH ? La GRH peut être définie comme une somme de techniques :  Recrutement  Gestion des compétences  Gestion des conflits (syndicats et personnes)  Formation  Rémunération  Carrière  Droit du travail  Conditions de travail = Fonction très riche, avec une grande diversité d’activité. L’objectif est d’optimiser l’apport de l’homme à la performance de l’entreprise. Les individus qui travaillent à cette optimisation sont des « acteurs fonctionnels

Introduction à la gestion des ressources humaines Introduction Qu’est-ce que la GRH? La GRH peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans une organisation. Gérer renvoi à l’idée de faire des choix. La GRH suppose de prendre des décisions sous contrainte, elle est influencée par les décisions relevant d’autres parties de l’organisation (contrainte financière, comptable, juridique, le temps de travail = durée légale de 35h par semaine et durée maximale de travail 48h par semaine)

intermédiaires, sauf lorsque le contraire est explicitement spécifié ») semble illusoire, l’entreprise doit assurer aux managers les conditions d’une autonomie qui leur permette de s’approcher de cet objectif. Dans le même temps, le rôle du manager dans la gestion des hommes doit être revivifié : c’est à lui qu’il doit revenir notamment d’alerter la direction générale sur les « signaux faibles » en provenance du terrain, et de mettre en œuvre les politiques de diversité dans l’entreprise. La direction générale

terme de compétences et d’expérience Chapitre 1 : benchmarking sur la démarche GPEC dans le service public : Section I : expériences internationale Section II : L’expérience au niveau nationale Chapitre 2 : les principaux freins à l’évolution des RH de la fonction publique « cas MEN » Section I : politique de développement des compétences Section II : politique de mobilité  Section III : opération «  intikala » Chapitre 3 : cas d’évaluation du DV, formation continue et la mobilité Section

Management des RH Repères historiques 1850 – 1944 : émergence de la fonction DRH = intendant qui gère quelques tâches de gestion du personnel Taylor : accroissement de l'activité par la gestion scientifique du travail. 1841 : texte sur le travail des enfants 1855 : contrat d'apprentissage 1884 : droit syndical 1874 – 1892 : inspection du travail 1900 – 1905 : la durée du travail 1905 : CPH 1906 : le repos dominical et le ministère du travail 1913 : retraite ouvrière et paysanne

consiste pour les distributeurs ou pour les producteurs à adapter en permanence leur offre à la demande le marché, en présentant au consommateur en priorité ce dont il a besoin et en s'adaptant perpétuellement à l'évolution de ses besoins Marketing RH L'émergence et les enjeux du marketing des ressources humaines Associer marketing et ressources humaines peut paraître incongru. Les ressources humaines ont une certaine aura, un relatif sérieux, qui semble en dissonance avec le domaine du marketing

GESTION DE CRISE ALTERNATIVE AU LICENCIEMENT Le dispositif mis en place comprend des mesures incitatives fondées sur le volontariat, et consiste principalement à accélérer des départs qui auraient eu lieu dans les mois ou années futures : départs en retraite à taux plein, créations d’entreprises, congé de reconversion professionnelle... Des cellules emploi-mobilité seront mises en place sur chaque site pour proposer aux salariés volontaires des emplois tant à l’extérieur qu’à l’intérieur du groupe