Les Leviers De Motivation Dans La Gestion Des Rh

Autissier.book Page 71 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11 Chapitre 3 L’évaluation des activités de la fonction ressources humaines ■ ■ ■ Le référentiel d’activités de la fonction RH Les questionnaires d’évaluation des activités de la fonction RH Le taux de couverture des activités de la fonction RH L’objet de ce chapitre est de décrire toutes les prestations que la fonction ressources humaines peut être amenée à réaliser pour le compte de ses différents clients internes. Pour expliciter

humain ? Plan : 1. Introduction 2. Historique de La gestion de ressources humaines 3. Définition de la GRH et ses enjeux 4. Les domaines de la GRH 5. Les activités propres au SRH et son rôle dans l’entreprise 6. De la GRH au management des ressources humaines et ses objectifs 7. la performance des organisations 8. Les dimensions de la performance 9. Le concept du capital humain 10. Le lien GRH et performance 11. La contribution des RH à la performance organisationnelle et son évaluation 12

UNIVERSITE HASSAN 1er – SETTAT ECOLE NATIONALE DE COMMERCE ET DE GESTION MEMOIRE DE MASTER Option : Gestion des Ressources Humaines Réalisé et soutenu par : Monsieur Mohamed Essafi ELOUARZAZI LES MISSIONS DE LA FONCTION HUMAINES OUTILS RESSOURCES HUMAINES : OUTILS POUR LA CONDUITE DE CHANGEMENT Directrice de recherche : Pr. Dr Amal LAALOU Professeur de l’Enseignement Supérieur Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales Mohammedia Janvier 2010 Dédicaces Je

------------------------------------------------- Semestre 4 : Gestion de Ressources Humaines ------------------------------------------------- Chapitre introductif La GRH est une discipline récente qui s’est développé au sein des entreprises au confluant de pratique comme la gestion de la paye, l’embauche et la formation. C’est une discipline placé dans les sciences humaines et sa particularité est d’allier des règles, importer des techniques de gestion et des dimensions sociologique, psychologique touchant

1.1.2.4 Les leviers 1.1.2.5 Les outils 1.2 Gestion des hommes et des résistances 1.2.1 Les résistances au changement 1.2.1.1 La peur de la perte de l’existant 1.2.1.2 Typologie des populations 1.2.1.3 La vallée de la mort (ou du désespoir) 1.2.2 Solutions aux résistances 1.2.2.1 La communication 1.2.2.2 La formation 2. Du changement pour le changement 2.1 Le rôle de la Direction des Ressources Humaines 2.1.1 La diversité des missions RH 2.1.1.1 La

Rh : possibilité inclure dans partie II du mémoire un résumé de ça Dans les années 2000, la relation entre le salarié et l'entreprise a profondément changé et le contrat implicite qui les liait a été remis en cause. En 2011, la fonction RH change pour répondre aux exigences de nombreuses parties prenantes. Elle doit prendre en compte la diversité des attentes des salariés, de la direction générale, des managers et des représentants du personnel, c'est-à-dire de ses « clients internes ». Elle est

l’entreprise 2. Les étapes qui aident les gestionnaires RH à établir leur approche éthique Cas pratique : charte éthique du groupe Renault 1. Présentation de l’entreprise 2. Qu’est-ce qu’une charte Ethique ? 3. Les principaux chapitres de la charte éthique chez Renault Ethique sociétal et marketing RH, quel lien ? 1. Ethique sociétal et marketing RH 2. Résultats 3. Etude de cas : Brother France Conclusion Introduction : Le marketing RH est une réponse globale à l’évolution de la société

c. Les déterminants individuels 4- Les enjeux de la mobilité - Pour l’entreprise - Pour le salarié Deuxième partie : La GPEC et la Mobilité des salaries 1- La gestion de la mobilité des salariés a. La gestion de la mobilité des salariés dans le cadre de la GPEC - Schéma récapitulatif b. La GPEC et la mobilité interne c. Evaluation et mobilité interne 2- Conséquences de l’absence

Source : INSEE, Enquête Budget des ménages 5    300 400   2006 2007 2008 2009 2010 Fiche sectorielle des industries des biens de consommation – DGCIS ‐ CREDOC    Industrie du cuir et de la chaussure – NES C12  4/ Les leviers de compétitivité sur le marché français A  l’achat,  les  consommateurs  français  se  disent  particulièrement  attentifs  à  l’impact  écologique  du  produit, à son origine nationale, au SAV et au respect du droit des salariés. En revanche, la confiance 

prestations qui leur est proposée. Certaines limites sont propres à l’une ou l’autre des nouvelles pratiques de recrutement : le e-recrutement ne permet encore que trop rarement des passerelles avec le SI RH des entreprises et il est plus souvent un moyen imparfait de « sourcing » qu’un moyen optimal de gestion intégrée de la fonction recrutement. Pénalisé par des effets de mode ou de faux espoirs, le recrutement 2.0 doit encore affirmer sa contribution effective sur l’image employeur et prouver sa capacité