Les Limites De Le Grh

concentration de l’activité à certains endroits. * Développement de la fonction personnelle : services, recruter des ouvriers, les affecter à des postes de travail. RI = Industrialisation = Développement de certains endroits = Naissance de la GRH Apres la RI : concentration des ouvriers et rationalisation. Jusqu’en 1945, on commence à avoir un rôle de plus en plus significatif de cette fonction personnelle, avec des problèmes : pénuries d’ouvriers à certains endroits, besoin de les fidéliser

la Rémunération et ses aspects avant de décortiquer ses limites et ses tendances actuelles. Tels sont les points que nous allons traiter selon l’agencement suivant : I- La rémunération et le système de récompense : Une matrice structurante dans la GRH. II- Les limites et les tendances actuelles de la rémunération et du système de récompense. I- La rémunération et le système de récompense : Une matrice structurante dans la GRH. 1. Les formes de la rémunération : Il existe des

travail   Le droit du travail est l'ensemble des normes juridiques qui         régissent les relations entre un employeur et un travailleur le droit du travail a pour objet d'encadrer la subordination entre l’employeur et l’employé et de limiter le déséquilibre entre les parties au contrat de travail Un droit vivant notamment grâce à la jurisprudence Le droit du travail comporte certains enjeux politiques, économiques et sociaux. En déterminant les conditions d'emploi actuelles des salariés

compétences liés aux dysfonctionnements f Identifier les besoins en compétences que traduisent les demandes de formation individuelles et collectives Relever les orientations de la GRH sur la gestion des emplois et compétences Consolider et ordonner les besoins identifiés Intégrer les orientations de la GRH dans la composition des emplois Spécifier dans le rapport: - les besoins en compétences qualitatifs et quantitatifs - leur répartition par service et par projet - leur répartition dans

humaines travaille conjointement avec le service GPEEC sur des thématiques concrètes, avec des objectifs pragmatiques et réalistes. Cette publication présente les résultats du groupe de travail 2010 sur les indicateurs de mesure de la performance de la GRH. Ces nouveaux indicateurs complètent les sept familles d’indicateurs existants, conçus selon le même principe d’appel à l’expérience et à l’expertise de professionnels des ressources humaines. Le CIG accompagne ainsi les collectivités territoriales

sécurisante; être équitable; être transparente sur les modalités de calcul du salaire. L’individualisation de Salaire : c’est la reconnaissance financiere du metier du salarié, parmi ses forme on trouve : le salaire au rendement et le salaire à la prime. LIMITES | AVANTAGE | Pour l’Ese : difficulté a déterminé les critères individuels pour la détermination de la rémunération.Pour le Salarié : Risque de conflits entre les salariés qui se trouve en situation de concurrence les uns par rapport aux autres.

à une GRH formalisé  et une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ( GPEC) , avec la mise en place d’un petit nombre de procédures garantissant la qualité et la transparence des ces mêmes relations. Or, de nos jours, la réussite d’une entreprise passe aussi par une bonne gestion des hommes. Dans une structure d’importance moyenne, l’échec d’un seul collaborateur, l’absence d’une compétence peuvent conduire l’entreprise tout entière à la faillite. Dans ce contexte, la GRH devient

 Cours GRH Chapitre 1 : essor de la fonction RH Introduction 1- la professionnalisation  2- les objectifs  3- les activités opérationnelles  4- les rôles et responsabilités Chapitre 2 : la planification Introduction 1- définition : 2- planification stratégique des ressources humaines : 3- périodes de planification : 4- environnement organisationnel externe : 5- connaissances des besoins : 6- analyser et corriger les besoins en main d’œuvre : 7- quelques techniques de planification :

compétences de chacun. Mesurer les compétences. Cf cours de GRH. Fixer les objectifs et négocier les moyens. Ces objectifs vont permettre à chaque salarié de doser leurs efforts. Pour le manager, il faut vérifier que ça soit suffisamment faisable et suffisamment motivant. Un objectif doit : Etre exprimé, clarifié = un objectif est la déclaration spécifique d’un résultat attendu. Etre mesurable ou observable. Etre échéancier. Limité à un nombre restreint. Réaliste. Assorti de points de

.6 Chapitre 1 : L’évolution de la fonction des ressources humaines ……………………………………………………….6 Section 1 : L’émergence historique de la fonction………………………………………………………………………………6 Section2 : Les missions de la GRH……………………………………………………………………………………………………….9 Section3 : Les nouvelles logiques de la GRH……………………………………………………………………………………..10 Section4 : La politique des ressources humaines ……………………………………………………………………………..12 Chapitre 2 : Gestion du recrutement et des carrières…………………………………………………………………….14 Section