Les Limites De Le Grh

.........................................................  2   1.2.1   Marketing/communication  ................................................................................................  2   1.2.2   Le  service  GRH  :  Politique  sociale  ......................................................................................  4   1.2.3   Achat  –  Approvisionnement  ................................................................

des firmes locales ; et d’autre part, elles permettent, à l’aide de partenaires dûment choisis de diffuser les bonnes pratiques de GRH. Ce processus d’adoption de politiques et pratiques nouvelles, peut être sélectif et/ou créatif. Dans le cadre de cette communication, nous examinons l’hypothèse selon laquelle l’apprentissage stratégique des pratiques de GRH, désignant le mouvement d’accumulation, d’acquisition, de consolidation et de combinaison des ressources et compétences clés, favorise

sciences de gestion, il est l’auteur de plusieurs articles et ouvrages en GRH. Chercheur en management, il exerce également des activités de conseil auprès de diverses organisations. Questions posées par l’auteur : A l’heure de la mondialisation et des mutations du travail, la gestion des ressources humaines (GRH) vise à conjuguer les stratégies de compétitivité de l’entreprise et une gestion qualitative de l’emploi. La GRH est aussi une discipline actuellement en plein renouveau qui relève des

pratiquer. Le personnel d’encadrement a tendance à exécuter ou à achever les travaux laissés en suspens par les employés à l’expiration de leur temps de travail légal. Le développement de ces situations précaires de travail a été facilité par le rôle très limité exercé par les syndicats dans la grande distribution. Pourtant, si l’on y regarde de plus près, les politiques sociales menées par les enseignes ne sont pas uniformes. 2 A) Les choix sociaux opérés 1) La rémunération x salaire de base Tableau

’évolution Cartographie des emplois Cartographie des emplois de la banque 5 18/09/2013 Métier • Forme d ’identité professionnelle • Ensemble de gestes et pratiques communes • Ensemble de savoirs, savoirs-faire et savoirs être. • ..\GRH BASES\COURS 2012\fiche metier exemple.pdf Poste de travail • Description du poste: – raison d ’être qui définit les missions et responsabilités essentielles du poste. – Impact du poste sur le résultat de l ’organisation – position du poste

Aspects déontologiques de la GRH 1. NOTIONS DU COURS Les valeurs :Finalité idéale et attendue par un groupe collectif Un principe abstrait : l’honneur Un comportement : fournir un effort Un objet : l’argentLes valeurs de l’entreprise : La déontologie représente un ensemble d’exigences et de règles propres à un domaine particulier ou une profession. Ces règles sont établies sur un socle de valeurs morales et de normes éthiques

aspects non matériels sont très divers : conditions de travail (étendue des responsabilités, autonomie dans le travail, relations avec la hiérarchie…), formation, évolution de carrière, mobilité…   B/ Quelles sont les limites des actions sur la motivation ?   Toutes les politiques de GRH doivent s’établir en fonction de la stratégie poursuivie par l’entreprise, même si elles sont évidemment contraintes par les évolutions de l’environnement et les menaces qui peuvent peser sur l’activité de la firme

Théorie et pratique de la gestion des ressources humaines I. INTRODUCTION 1. L’OBJECTIF DU COURS ET SA PLACE DANS LE PROGRAMME D’INGENIEUR COMMERCIAL La GRH accompagne et soutient le processus de management. Le management regroupe 5 fonctions de base qui lient l’activité de chaque individu à l’objectif global : 1) la planification : établir les buts et les normes 2) l’organisation : attribuer une fonction spécifique à chaque subordonné 3) la gestion du personnel : définir les profils des personnes

Hunt et RN. Osborn (2002, 2006), « Comportement humain et organisation », Erpi. GR.Terry et SG.Francklin (1985), « Les principes du management », Economica. Cours IAO/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE - UT1- 1 /53 INTRODUCTION ................................................................................................................................. 4 1 LES COMPOSANTES DE L’ORGANISATION .............................................

fonction RH, s’est trouvée indirectement confrontée à de nouveaux publics. Parfois le DRH a ainsi pris conscience des difficultés d’application d’un droit social international dans des pays pauvres ou très pauvres. Très souvent, sous son influence, les limites de l’audit social sont apparues car il ne suffit pas de constater telle ou telle non-conformité par rapport à une charte ou un code de conduite. Que faire ? Mettre en demeure le fournisseur ou le sous-traitant ? Certes, mais si cette injonction demeure