Licenciement boursier

adresser aux représentant du personnel tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (les raisons, le nombre de licenciement, les catégories professionnelles concernées, le nombre de salarié de l’établissement, le calendrier des licenciements, les mesures économique envisagées), selon l’Article L. 1233-31. De plus l’employeur devra, selon l’Article L. 1233-39, notifier aux salariés le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. Ainsi que mettre en place un plan

salariés concernés. La Cour de Cassation a distingué pendant longtemps : - Les modifications substantielles : qui pour s’appliquer devaient être acceptées par le salarié et, en cas de refus, la rupture du contrat de travail était assimilée à un licenciement. - Les modifications non substantielles : dont le refus par le salarié était considéré comme une démission ou une faute grave. Puis, depuis l’arrêt du 10 Juillet 1996, les tribunaux différencient : - Les modifications essentielles (ou substantielles)

salarié en cas de licenciement. La validité : Pour qu’un licenciement soit valable, il faut que deux conditions soient réunies : * conditions de fond: le licenciement doit comprendre : * une cause réelle * une cause sérieuse (que la chose qu’on nous reproche soit suffisante pour un licenciement * conditions de forme : c’est à dire que l’employeur doit respecter une procédure de licenciement stricte. Les types de licenciement : Il existe deux

requalification en CDI. 3)Contrat oral donc obligatoirement un CDI qui lie le travail Mr Michaud à l'entreprise Dutour. Article L1221-1. Lettre recommandée : convoque a un entretien préalable de licenciement. Puis entretien ou le patron explique pourquoi il envisage de licencier. Puis lettre recommandé de licenciement. CDI a temps partiel donc CDI n'a pas le droit d'être oral, il doit être écrit! L3123-114 du droit du travail. Si le salarié le demande ce CDI peut être requalifié en CDI a temps complet

réciproquement. 3. OBJET DE LA CONVENTION (SON CONTENU) • Date de la rupture du contrat de travail • Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle (qui ne peut être inférieur au minimum de l’indemnité légal de licenciement). 4. PROCEDURE • Entretien(s) • Signature de la convention • Délai de rétractation de 15 jours calendaires • Envoi de la convention à la DIRECCTE pour homologation • Absence de réponse de la DIRECCTE après

au salarié rendaient impossible son maintien dans l'entreprise. Il sera licencié pour faute grave 4 Il doit convoquer le salarier dans les 5 jours ouvrables il s’en suit un entretien préalable sous 2 jours ouvrables ensuite la notification du licenciement par le biais d’une lettre par recommandé ensuite il est établi un préavis puis la rupture du contrat sans indemnité puisque il s’agit d’une faute grave.

transformer mise à pied disciplinaire. C’est interdit de sanctionner 2 fois la même faute. On ne peut pas faire une mise à pied disciplinaire et un licenciement pour les mêmes fautes ! C’est interdit ! Il vaut mieux utiliser la mise a pied conservatoire * Les congés spéciaux V) Cessation du contrat de travail * Démission * Licenciement * Rupture amiable * Décès du salarié * Départ ou mise à la retraite * Résiliation judiciaire (quand on veut annuler le contrat car

en déduire que le contrat liant Jean-Pierre à sa secrétaire n’est pas un Contrat à durée déterminée mais un contrat à durée indéterminée. Cela signifie que si Jean-Pierre entend se séparer de sa secrétaire il devra respecter la procédure de licenciement. - L’embauche du maçon et du peintre La législation sénégalaise sur le travail précise qu’un Contrat de travail à durée indéterminée peut être conclu dans les formes qu’ils convient aux parties d’adopter mais qu’une période d’essai doit

correspond à ses compétences et peut même accéder à une formation pour accéder à de nouvelles compétences En cas de refuse du salarié, il peut être licencié pour faute grave sans préavis, ni indemnités car c’est une désobeissance. Pour que le licenciement soit valable, l’employeur doit rester la procédure sinon il y a rupture abusive du contrat de travail et donc des dommages et intérêts à verser II- la modification juridique de l’employeur Il y a modification de l’employeur dans le cas

(« portabilité » du DIF) ? Les dispositions applicables ont été modifiées, en dernier lieu, par la loi du 24 novembre 2009 citée en référence. Dans un souci de bonne information des salariés, l’employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. Le cas échéant, la lettre doit mentionner les dispositions spécifiques