Licenciement collectif

la rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives

conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres (article L1243-3/ 2e) Pour certains travaux de nature temporaire les secteurs d’activité concernés peuvent ne pas recourir au CDI, ils sont définis par décret, par voie de convention ou d’accord collectif étendu (art. D. 1242-1) Il s'agit par exemple des exploitations forestières, de la réparation navale, le déménagement, le sport professionnel, l'enseignement, les spectacles, l'hôtellerie et la restauration, etc. c'est un cas de recours à expliquer

demande (formation envisagée, durée…). Aucun délai n’est prévu par la loi pour formuler la demande, mais le salarié doit s’y prendre suffisamment à l’avance sachant que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre. D’ailleurs, des accords collectifs peuvent prévoir des délais pour présenter cette demande. * La réponse de l’employeur  L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. Il dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord

à l’entreprise. Repérez les clauses spécifiques. Clause de confidentialité, clause de non concurrence, clause de confidentialité et clause de dédit formation. Dans quels cas ce contrat peut-il être rompu ? Lors de la période d’essai, licenciement, démission avec indemnisation de l’entreprise si le salarié la quitte avant les 2 ans suivant sa période de formation (3000€ les 6 premiers mois et 1500€ les 18 mois suivants). Vous avez pris connaissance dans la presse, de la situation de l’entreprise

à tout moment : 1° par le salarié La liberté de rupture totale : le salarié informe seulement l’employeur de façon non équivoque (il n’a pas à donner de motif) Seule contrainte : respecter le préavis 2° A l’initiative de l’employeur : le licenciement L’employeur doit respecter les conditions de fonds et de forme (Ces conditions seront étudiées dans le chapitre 5). Section 2ème Les contrats atypiques §1 Définition Ce sont tous les contrats qui ne présentent pas la double caractéristique

dans une entreprise, l’employeur doit investir du temps et de l'argent pour fidéliser son salarié d’abord par une formation adéquate. Les outils que l’employeur a à disposition : Titres de restauration, chèques déjeuné, Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCO), Intéressement au résultat de l'entreprise... 4) M. Pierreta voudrait empêcher le technicien chargé des devis de travailler pour un de ses concurrents. Quelle clause doit-il insérer dans son contrat de travail ? M. Pierreta doit

  mondialisation.   Les   procédures   de   licenciement   étant   «  lourde  »,   «  longue  »   et   «  coûteuse  »  ;   le   CEE   note   une   corrélation   entre   niveau  de  protection  de  l’emploi  et  chômage.     Cahuc   et   Kramarz   (2004)   avance   que   les   employeurs   dissimulent   les   licenciements   économiques   sous  des  motifs  personnels

employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ; -  de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle. (L.

directive imposant que les contrats de travail soient transférés à une autre entreprise si celle-ci a été vendue, le contrat est donc maintenu, possibilité de négociation. Cependant, il est possible de perdre son emploi pour raisons économiques (licenciements). 3- Constitution De 1958 sous la Ve république. Elle fait référence au préambule de celle de 1946. Donc dans le droit français, ce préambule reste valable même si la constitution française a été modifiée. Le principe de faveur, c’est appliquer

et la cause fixés au code des obligations et des contrats Marocain[2].  En droit Français et par définition, ce type de contrat ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin[3]. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l'employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure).   Ce contrat de travail peut être conclu par