Licenciement collectif

: Introduction et éléments de méthodologie Séance 2 : Le contrat de travail : qualification et clauses Séance 3 : Les contrats de travail particuliers Séance 4 : Le licenciement pour motif personnel (I) Séance 5 : Le licenciement pour motif personnel (II) Séance 6 : Le licenciement pour motif économique (I) Séance 7 : Le licenciement pour motif économique (II) Séance 8-9 : Le transfert d’entreprise Modification du contrat Interrogation Séance 10 : Pouvoirs de l’employeur (I) Séance 11 : Pouvoirs

Affirmer que le contrat de travail est un C. D. I. signifie qu’il n’y a pas de date fixée par les parties marquant ainsi la fin du contrat. Toutefois, il pourrait être mis fin au contrat de trois façon : Démission du salarié ; Licenciement décidé par l’employeur ; Rupture d’un comme un accord dans la cadre d’une rupture négocié par la Loi du 17 Juin 2008. § 2 / La Période d’Essai au début du C. D. I. Le Contrat de Travail à Durée Indéterminée commence

utilisée, car les problématiques de compétences continuent à être au centre de la gestion des ressources humaines.La GPEC couvre : * La gestion prévisionnelle des effectifs : La GPEC anticipe ici les évolutions quantitatives du personnel, à l’échelon collectif. La gestion prévisionnelle des effectifs anticipe ainsi les départs à la retraite, les besoins de recrutement importants créés par des objectifs de croissance, etc. * La gestion prévisionnelle des compétences : La GPEC anticipe ici les évolutions

insuffisances du matériel présentant des dangers pour les personnes. Les emplois à caractère saisonniers : Dans certains secteurs d’activité professionnels définit par décret (ex : hôtellerie, restauration, centre de loisirs) ou par voie d’accords collectifs étendus, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Deux motifs spécifiques permettent de recourir au CDD ou à l’intérim dans le cadre

salariés concernés. La Cour de Cassation a distingué pendant longtemps : - Les modifications substantielles : qui pour s’appliquer devaient être acceptées par le salarié et, en cas de refus, la rupture du contrat de travail était assimilée à un licenciement. - Les modifications non substantielles : dont le refus par le salarié était considéré comme une démission ou une faute grave. Puis, depuis l’arrêt du 10 Juillet 1996, les tribunaux différencient : - Les modifications essentielles (ou substantielles)

Définitions : La délocalisation est le fait de transférer le service d’une entreprise à l’étranger et d’embaucher des salariés locaux. Un plan social est un ensemble des mesures prises par l'entreprise à l'occasion d'un licenciement collectif pour motif économique, destiné à éviter des licenciements et faciliter le reclassement du personnel licencié. Un salaire est une somme d'argent versée à un employé ou à un salarié en contrepartie de la fourniture d'un travail. Le montant du salaire versé dépend du contrat

.............................43 FICHE N°5 : LE LICENCIEMENT (DROIT COMMUN).................................................................49 Les droits du salarié à la suite d'un licenciement.......................................................................................49 Procédure (licenciement pour motif personnel).......................................................................................... 52 La justification du licenciement pour motif personnel..........................

obligatoire dans les sociétés employant au moins 50 salariés et lorsque les licenciements envisagés concernent au moins 10 personnes dans une même période de 30 jours, pour des motifs économiques. Son objet est d'éviter ou de réduire le nombre des licenciements et de favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. En conséquence, ce plan doit présenter des mesures pour éviter le recours au licenciement : mutation, réduction ou aménagement du temps de travail, etc. ainsi

Quelques exemples de nos prestations : • • • • • • • • • • Assistance téléphonique pour toutes vos situations du quotidien, Procédures disciplinaires : avertissement, mise à pied, licenciement, Changements des horaires de travail, Rupture conventionnelle du contrat de travail, Gestion des conflits individuels et collectifs, rédaction des protocoles d’accord Courriers de réponses à vos salariés, aux administrations et délégués Négociations obligatoires, rédaction des accords, Choix d’organisation et

............................................................................................... 1 B. Fin de CDI ............................................................................................................................ 2 1. Licenciement .................................................................................................................. 2 2. Démission ................................................................................................................