Licenciement Pour Faute Grave

MODALITES DE LICENCIEMENT ET CALCUL DES INDEMNITES  Les modalités du licenciement disciplinaire :  Ce type de licenciement peut être prononcé lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année. ces sanctions sont par ordre de gravité :  L’avertissement ;  Le blâme ;  Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas 08 jours ;  Un troisième blâme ou transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement en tenant compte du lieu

ÉTUDE DE CAS Les motifs de licenciement éventuellement envisageables sont les suivants : La situation de M. Dupont : si les faits rapportés par le client de DOUCE AQUITAINE sont exacts, ils sont graves et constituent un acte de concurrence déloyale caractérisé. Il s’agit, en l’occurrence, d’une concurrence réalisée par personne interposée - l’épouse de M. Dupont -, type d’agissements que la jurisprudence considère comme constitutifs d’une faute grave (parfois même d’une faute lourde). Il faut cependant

pourra demander des dommages et intérêt pour réparer le préjudice subi. II. Le licenciement A. La distinction entre les différents régimes de licenciement. a. Le licenciement pour motif personnel. Le licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est la cause objective vérifiable et directement imputable au salarié. La cause sérieuse peut être une faute ou une cause non fautive mais suffisamment importante pour justifier une rupture

travail par licenciement. Si un salarié se fait licencier, les conséquences sont en fonction de la gravité de la faute (lourde, grave …)  Préavis avant de quitter réellement le poste.  Réception d’une lettre de licenciement par l’employeur. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse Le salarié bénéficie des droits suivants : Le licenciement pour faute grave Le licenciement pour inaptitude physique non professionnelle.  Le préavis  L'indemnité de licenciement  L'indemnité

travail - Obéissance sauf si ordre illégale - Diligence = raisonnable - Loyauté envers l’employeur - Respecter clause de non concurrence / mobilité Si le salarié exécute mal son obligation principale il n’engage pas sa responsabilité civil sauf FAUTE LOURDE = intention de nuire. 2) Droits des parties Droits de l’employeur : . Pouvoir de direction de l’employeur : - Possibilité de modifier le contrat de travail. Il ne peut porter atteinte aux libertés individuelles et collectives.

société souhaite le licencier. 1.1 Le licenciement est-il possible ? Pour quel motif ? Règles de droit Parmi les différents modes de rupture, on peut retenir le licenciement, à l’initiative de l’employeur, pour un motif inhérent à la personne du salarié (licenciement pour motif personnel), sachant que tout licenciement doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Lorsque le licenciement repose sur une faute, il est qualifié de licenciement disciplinaire. Application Les retards

L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR A) LE LICENCIEMENT CAUSES Licenciement économique: le licenciement économique est un licenciement qui intervient pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Pour que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse il

légale, ne lui interdit pas de démissionner, et est la clause par laquelle l'employeur s'interdit de licencier un salarié pendant une période déterminée, elle n'interdit pas au salarié de démissionner. Cour de cassation si l'employeur procède au licenciement il devra supporter les conséquences du non respect de la claude, Q7: La claude de dédit-formation: ne s'applique jamais a la fin du contrat, elle s'applique lorsque le coût de la formation suivie par le salarié excède le coût normal de la formation;

au premier contrat de travail, la période d'essai dans le second contrat ou dans l'avenant est une période probatoire dont la rupture replace le salarié dans ses fonctions antérieures. Si on rompt le contrat de travail, on applique le droit du licenciement. La période probatoire évite que le salarié n'oppose ensuite une modification du contrat de travail. C - L'hyp du CDI conclu après un CDD L122-3-10 : La durée du CDD est prise en compte dans le calcul de la période d'essai. (Ex : CDD

sexuel. A) Le pouvoir de surveillance et de contrôle 1- Un pouvoir nécessaire ( Prérogative indispensable pour établir le manquement à l’instruction et justifier de la sanction en rapportant la preuve de la faute. ( Ce pouvoir est nécessaire également comme sécurité pour l’employeur car sa responsabilité civile peut être engagée du fait de ses préposés. TGI Marseille 11 juin 2003 société Escota : le TGI a retenu la responsabilité civile de l’employeur pour