Licenciement Pour Motif Personnel Sans Faute

est de dissuader le salarié qui a bénéficié d’une formation dans l’entreprise, de la quitteravant que les dépenses liées à cette formation aient été amorties.Le salarié s’engage donc à rester au service de l’employeur pendant une durée déterminée, faute de quoi, il devra verserune indemnité forfaitaire. La durée de l’engagement doit être proportionnée à la durée et au coût de la formation. La clause de mobilité : Elle permet à l’employeur de se réserver la possibilité de muter le salarié selon les

retenue lorsqu’un dommage a été causé à autrui. LES CARACTÈRES DU DOMMAGE Le dommage doit être • Certain • Direct et personnel • Légitime Pour que la responsabilité civile soit engagée il faut également un lien de causalité. Fait générateur lien de causalité Dommage Les cas d’exonération de la responsabilité (3 « F ») : • Force majeure • Fait d’un tiers • Faute de la victime DOSSIER 1 : L’essentiel en schéma SYNTHÈSE 1 LA RESPONSABILITÉ CIVILE : LE DOMMAGE ET LE LIEN

ce salarié, un tel état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu'il peut constituer une faute grave. Selon l’arrêt du 8 juillet 1988: Excède par sa généralité l'étendue des sujétions que l'employeur peut légalement imposer en vue d'assurer la sécurité dans son entreprise la clause interdisant à tout membre du personnel de pénétrer ou séjourner en état d'ébriété dans l'établissement, état que l'employeur se réserve de constater au moyen d'un éthylomètre;

contrat de travail 6 1/ Le licenciement 6 2/ Démission 7 III/ Relations individuelles 7 A/ La rémunération 7 1/ Salaire de base 7 2/ Epargne salariale 8 3/ Les accessoires du salaire 8 B/ Le temps de travail 8 1/ La durée légale 8 2/Les Heures supplémentaires 9 3/ Les heures complémentaires 9 C/ Les absences 9 1/ Les congés payés 9 2/ Les conges speciaux : 9 IV/ Relations collectives 10 A/ Les représentants élus par le personnel 10 1/ Les délégués du personnel 10 2/ Le comité d’entreprise

rupture du contrat…). Relations qui s’établissent entre chaque salarié et son employeur. Questions sur son exécution. - Relations collectives : s’établissent dans le cadre de l’entreprise pour la défense d’intérêts collectifs. (la représentation du personnel, la défense collective, les grèves…) Distinction parce que le juge n’est pas le même selon qu’on est dans les relations individuelles ou collectives. Employeurs privés : excluent ceux qui travaillent pour un employeur public : fonctionnaires

l'employeur doit fournir certaines informations sur le CT (le contrat lui même ou un autre document) Directive 2001/23/CE sur le maintien des droits des salariés en cas de transfert d'entreprises Fin du CDI : démission retraire licenciement pour motif personnel ou pour motif économique – CDD Recours au CDD 1) Remplacement d'un salarié : par ex un salarié en congé peut être remplacer par un individu en CDD. On ne peut pas remplacer un salarié gréviste par un quelqu'un en CDD. 2)

* M. X. peut-il inscrire cette clause de licenciement dans le règlement intérieur de l’entreprise ? * Le licenciement de Mme Y. est-il justifiable pour cette cause ? Règles de droit applicables : Article 8 de la CEDH (Convention Européenne des Droits de l’Homme) : Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. Discussion et solution : * Les conditions de licenciement ne peuvent être citées dans le règlement intérieur

exemple : Accord conclu avec les délégués du personnel ou encore avec le CE Ces accords atypiques ne sont pas dépourvus des valeurs juridiques selon la jurisprudence. En effet, selon la jurisprudence, la valeur atypique a la valeur d’un engagement unilatéral de l’employeur. L’employeur peut révoquer/dénoncer l’accord atypique en respectant les conditions suivantes fixées par la jurisprudence : L’employeur doit informer les représentants du personnel Informer les salariés concernés (ceux qui

procédures conventionnelles : exemple de la CCN des sociétés de courtage d’assurances 46 Chapitre 4 : Les différents modes de rupture du contrat de travail 47 Section 1 : Le licenciement 47 1 – Règles communes à tous les licenciements 47 2 – Le licenciement pour motif personnel 48 3 – Le licenciement pour motif économique 51 Section 2 : Les autres modes de rupture du contrat de travail 53 1 – La démission 53 2 – La prise d’acte, par le salarié, de la rupture du contrat de travail

personne n'est pas une cause de nullité, sauf si la personne est déterminante du consentement. Il faut alors prouver l'importance de travailler avec cette personne, et non une autre. L'erreur sur la valeur n'est pas une cause de nullité. L'erreur sur le motif n'est pas non plus une cause de nullité (ex : achat de voiture, puis on en a plus besoin...) - Mise en œuvre de la sanction de l'erreur : l’erreur doit être excusable, cad qu'on peut pardonner à la personne qui a fait cette erreur. Le délai de prescription