Licenciement

dangereux (dont la liste est définie dans l'article D4154-1 du Code du Travail), ou pour pourvoir durablement un poste de l'entreprise. Enfin, un cas particulier est celui de l'embauche suite à un licenciement  pour motif économique. Il est interdit d'embaucher en CDD dans les 6 mois suivant un licenciement économique, sauf dans l'hypothèse où cette embauche en CDD a pour but de répondre à un surcroît de l'activité de l'entreprise. Dans ce cas, le CDD doit être limité à 3 mois maximum.   Quel est le

magazine féminin. Le nombre de connexions s'établissait, à l'exclusion de celles susceptibles de présenter un caractère professionnel, à plus de 10 000 sur une période de 18 jours. Utilisation d'Internet abusive La Cour de cassation considère le licenciement pour faute grave de la salariée comme justifié. Elle précise que "la cour d'appel, qui a constaté que la salariée s'était connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à de nombreux sites extraprofessionnels (...) a pu décider

de perte de salaire. Le licenciement est strictement interdit pendant l’arrêt. Le congé maternité 16 semaines (6 avant, 10 après). La femme enceinte est une personne protégée, càd qu’il est interdit de licencier une femme enceinte ainsi que la femme en congé de maternité. Si licenciement = indemnités, min 6 mois de salaire Modification de la relation de travail La rupture du contrat de travail Les modalités de rupture à l’initiative de l’employeur Licenciement Pour motif personnel

personnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13 Les délégués syndicaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15 La protection en cas de licenciement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 L’inspection du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21 L’application d’une convention

contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. En fait, tout dépend du changement. En effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation a posé le 20 octobre

des recherches effectuées A défaut le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En d’autre termes, il s’agit pour l’employeur d’informer le salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre émargement que le reclassement est impossible et d’énoncer l’ensemble des possibilités qui a été recherché avec le plus de précisions possibles, ainsi que les motifs qui s’opposent au reclassement. 2- le Licenciement En cas d’impossibilité de reclassement

particulièrement du fait que le pouvoir hiérarchique permet d’exercer des contraintes, peuvent mener à du harcèlement sexuel : cet abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des faveurs sexuelles, relève clairement de harcèlement. Lorsque l’insistance des propositions sexuelles, les remarques répétées indécentes, les fréquentes approches corporelles déplacées … créent un climat intimidant, outrageant

ruptures du contrat de travail A. Licenciement pour motif économique Définition : licenciement qui intervient pour suppression ou modification d'emploi, modification refusé par le salarié d'un élément essentiel de son contrat de travail devant être causé par des difficultés économique, des mutations technologiques, la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation de son activité. Comme tout licenciement il doit être motivé et justifié par une

harcèlement sexuel et déclare donc le licenciement dépourvu de cause réel et sérieuse . La société SNGT à donc formé un pourvoi en cassation le 19 octobre 2011. Ainsi devant la cour de cassation la question se posait de savoir si les propos à caractères sexuel et les attitudes déplacées du salariés à envers ces collègues féminines HORS DE SON TEMPS DE TRAVAIL relèvent ils de sa vie personnelle ou professionnelles ? Et justifient-t-ils donc un licenciement pour faute grave. La cour de

plan social sous de fausses bonnes intentions. II) Les Dangers liés à la GPEC Après l'instauration d'une obligation de négociation de GPEC, beaucoup de syndicats ont saisi des tribunaux en arguant que le défaut de GPEC rendait la procédure de licenciement collectif et le PSE caduques.