Licenciement

d’objectif, également appelée « clause de quotas » ou « clause de résultat », est une clause du contrat de travail par laquelle l’employeur fixe à un salarié un résultat chiffré, quantifié, qu’il devra réaliser sur une période donnée. Dans le cas d’un licenciement l’employeur devra prouver la non réalisation des objectifs du salarié. CONCLUSION Chaque contrat de travail à sa spécificité. Ils sont tous leurs avantages et leurs inconvénients pour l’employeur comme pour l’employer. Mais la plupart des

en formation ou en stage, qui ont subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ainsi que ceux qui ont témoigné de tels agissements ou les ont relatés. Sont interdites toute mesure discriminatoire, toute sanction ou tout licenciement prononcé à l’encontre du salarié, de la personne en formation ou en stage, victime ou témoin. Sont visées les mesures discriminatoires directes ou indirectes concernant notamment le reclassement, le renouvellement du contrat, la rémunération, la

an en principe, 2 ans maximum en cas de prolongation du congé). B/ Non-respect de la clause par le salarié Au vu de la position adoptée par la Cour de cassation depuis le 11 juillet 2000, il semble que l'employeur ne peut plus prononcer un licenciement pour faute grave qu'à la condition que la clause d'exclusivité soit indispensable, justifiée et proportionnée, donc dans de rares hypothèses (Cass. soc., 11 juillet 2000, précité). A noter que la clause d'exclusivité n'interdit pas au salarié

| Rupture du contrat de travail | * Démission · Retraite · Salarié protégé * Rupture conventionnelle (ou rupture à l'amiable) (France) * Licenciement : pour motif personnel · pour motif économique · cause réelle et sérieuse · faute grave · Entretien préalable au licenciement * Licenciement collectif · Plan social * Nullité du licenciement | Relations collectives | * Syndicalisme · Liberté syndicale ·Représentativité syndicale * Institutions représentatives du personnel :Délégué

valoir plus facilement ses droits en cas de désaccord avec son employeur. Il peut être conclu pour une durée déterminée (CDD) de quelques semaines à quelques années. Il peut également être signé pour une durée indéterminée (CDI) auquel cas seul un licenciement ou une démission pourront y mettre un terme. Peut-on signer seul un contrat de travail ? Non si l’employé a moins de 16 ans. Dans ce cas, les parents eux aussi doivent obligatoirement le signer. S’il a entre 16 et 18 ans, il peut le signer

­ du remplacement de salarié absent (maladie, maternité, congés…) ;  ­ de l'accroissement temporaire de l'activité ;  ­ des travaux saisonniers.  Rupture du CDD  Un CDD ne peut être rompu aussi simplement qu'un CDI par une simple ​ démission​  ​ ou un ​ licenciement  classique.  La rupture du CDD n'est possible que :  ­ si le salarié le quitte pour un poste en CDI (voir ​ la lettre de démission d'un CDD​ ) ;  ­ si un accord intervient entre les parties (voir les fiches pratiques ​ accepter une rupture de CDD​

ainsi, par exemple, lorsque la maladie du salarié perturbe le fonctionnement normal de l’entreprise, soit parce qu’elle se prolonge, soit parce qu’elle se répète. Dans une telle situation, l’employeur devra évidemment respecter la procédure de licenciement et, en cas de contestation du salarié devant le juge, apporter les éléments objectifs qui ont fondé sa décision. Lorsque le contrat de travail est suspendu, le salarié n'est plus tenu de travailler pour son employeur. En contrepartie, l'employeur

employeurs et salariés de droit privé comme le licenciement et la rupture conventionnelle Les personnels de services publics exerçant dans les conditions de droit privé dépendent également du conseil de prud'hommes. Toujours dans les mêmes conditions, le conseil de prud'hommes est compétent pour statuer sur un litige opposant deux salariés. La plupart des litiges collectifs du travail (par exemple, contestation d'un PSE un « plan social » de licenciements collectifs pour motif économique par une

quitté définitivement l’entreprise Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement. Travaux saisonniers Le recours au CDD est possible s’il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année dans une entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme

une clause contraire à la loi dans un règlement intérieur c. le non-paiement des heures supplémentaires d. le licenciement pour faute grave d’un salarié délégué du personnel e. un litige concernant la répartition des sièges entre les catégories du personnel Les pouvoirs de décision de l'inspection du travail concernent notamment : - l'autorisation du licenciement des délégués ; - le retrait des dispositions illégales des règlements intérieurs ; - l'autorisation des heures supplémentaires