Licenciement

18 mois Fin de l’absence 9 mois 9 mois 24 mois Impossible 24 mois 18 mois Impossible Impossible CAS DE RECOURS INTERDIT Interdiction pour : • Remplacement salarié(s) en grève • Occuper un poste ayant fait l’objet d’un licenciement économique • Travaux dangereux PERIODE D’ESSAI Limitée à : • • 1j / semaine pour les contrats ≤ 6 mois 1 mois maxi pour les contrats > 6 mois Délai pour prévenir le salarié en cas de fin de contrat (période d’essai ≥ 1 semaine) • • •

illicite pour 3 raisons :  La durée de 120 mois est excessive.  Le salarié doit toujours conserver la possibilité de démissionner.  La clause n’est applicable que si la rupture est imputable au salarié. Donc, le motif de rupture suite à un licenciement pour faute grave n’est pas valable. Cas n°4 : PJ : quelle est la règlementation en matière de clause de dédit-formation ? En droit, la clause de dédit-formation est une clause pénale par laquelle le salarié s'engage, en contrepartie de la formation

travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé. L’employeur peut instituer des mesures provisoires destinées à rééquilibrer la place des femmes dans

Prud'Hommes Institués en 1806, les conseils de prud'hommes sont en quelque sorte les « juges du travail ». Élus par les salariés et les employeurs, les conseillers prud'homaux sont eux-mêmes issus du monde du travail. Salaires, congés payés, primes, licenciement individuel... Le conseil de prud'hommes règle les litiges qui surviennent entre les salariés ou apprentis et leurs employeurs à l'occasion du contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d'apprentissage

l'interdiction des discriminations, le décompte du temps de travail et le calcul des heures supplémentaires, le salaire, la fin du contrat de travail (licenciement, démission, rupture conventionnelle...), les congés payés... Le Code du travail définit également les relations entre l'employeur et les institutions représentantes du personnel : le licenciement collectif, le droit de grève, la négociation collective, l’accord d'entreprise, les pouvoirs du comité d'entreprise et des syndicats, les avantages

salarié est licencié pour un autre motif, l’employeur doit payer les salaires jusque la fin du contrat • Pas de licenciement pour motif économique • Pas de démission de la part du salarié La rupture du contrat de travail • Modes autonomes de rupture (se suffit à elle-même) – – – – – – – Rupture pendant la période d’essai Rupture par consentement mutuel Démission Licenciement Retraite Rupture judiciaire Force majeure • Tous les modes autonomes de rupture de rupture peuvent donner

le blâme ; * un deuxième blâme ou une mise à pied ne dépassant pas huit jours ; * un troisième blâme ou changement de service en tenant compte du domicile du salarié. Il est à noter le caractère graduel obligatoire de ces sanctions. Le licenciement du salarié est justifié si, au cours d’une même année, il accumule toutes ces sanctions. Rupture du contrat de Travail Le CDD prend fin par (article 33 du code du travail) : * l’arrivée de l’échéance ; * la fin du travail objet du contrat

travaux dangereux: * Cette interdiction concerne par exemple les activités nécessitant une surveillance médicale spéciale par un médecin du travail. * Embauche sur un même poste suite à un licenciement économique: * Il est interdit de recourir à un CDD dans les 6 mois suivant un licenciement économique si l’entreprise justifie d’un surcroît d’activité. * Cette interdiction ne s’applique pas en cas de surcroît d’activité de 3 mois maximum non renouvelables et lors de la survenance

du travail, hygiène et sécurité…). Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les délégués du personnel de leurs réclamations. * Être consultés, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés. Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions

pourront ensuite enquêter sur le terrain, au sein de l’entreprise. En matière de discrimination syndicale, le juge des référé peut condamner l’employeur à payer une provision (indemnité ou dommages et intérêts) , constater l'annulation d'un licenciement, ou ordonner un repositionnement . La saisine de la formation de référé peut avoir certains attraits pour le salarié protégé s’estimant discriminé notamment en raison de sa célérité au regard des délais de procédures pendantes devant les juridictions