Mémoire Bts Transport Logistique

tâches du fait de la division sexuelle du travail. La féminisation dans les emplois non-traditionnels Depuis plusieurs années, le réseau ANACT au travers des ARACT est intervenu dans différents secteurs d’activité (métallurgie, BTP, plasturgie, transports) pour élaborer des diagnostics des conditions de travail préalables à l’introduction de femmes sur des métiers dits masculins. Toutefois, pour plusieurs raisons, le recrutement et l’intégration durable dans ces métiers restent difficiles pour les

description des fautifs, il s’entend répondre : « Mais laissez la femme se plaindre elle-même ! De quoi vous mêlez-vous ? », avant de se faire raccrocher au nez ; où le chef de l’État paie en valises de cash le ravitaillement en kérosène de l’avion qui le transporte ; où l’on peut louer, pour une somme dérisoire, l’arme d’un policier ; où l’on met deux jours à retrouver la carcasse d’un Boeing 737-800 qui s’est écrasé, avec ses 114 occupants, trente secondes après son décollage ; où moins de trois mois avant

enregistrent un accroissement très significatif passant de 53 564 au 31 décembre 2001 à 97 521 (tous établissements confondus) au 31 décembre 2008, soit 81,75 % de plus en 7 ans84. Si les apprentis confirment leur intérêt pour la préparation du BTS/BTSA (47 250) qui accueille la moitié des effectifs, la progression la plus importante concerne les diplômes de master et de doctorat. En effet, en 2008, 38 950 apprentis étaient inscrits dans ces deux niveaux contre 16 420 en 2001. Les universités

représentativité de la population des répondants n’a pas pu être testée du fait de la contrainte de confidentialité et d’anonymat. Se pose également le problème de la fiabilité des informations données par les médecins du travail, informations basées sur leur mémoire, d’autant plus que les auteurs de l’étude notent une prévalence très faible du harcèlement moral par rapport aux données de la littérature. Adoptant une approche dite « sociologique », C. de Gasparo et M. Grenier-Pezé (2003) ont étudié une population

propos recueillis dans trente entretiens, menés spécifiquement dans le cadre d’une enquête sur la reconnaissance, avec des salariés et leur supérieur hiérarchique, par Anne Verwaerde (2005), alors stagiaire à FACT (ARACT Franche-Comté), en vue d’un mémoire sur la Reconnaissance au travail. Nos partis pris Deux partis pris liés à notre conception des démarches compétence ont guidé l’écriture de cet ouvrage. En premier lieu, nous avons l’assurance que « la reconnaissance n’est pas un être mais un processus

effectifs et des compétences, etc. Par expérience, depuis 2004, en qualité d’intervenante auprès d’écoles supérieures en ressources humaines, lors d’accompagnements individualisés auprès d’étudiants ou d’acteurs salariés pour la réalisation d’un mémoire professionnel (Mastère ressources humaines ou titre homologué de niveau I et II), nous constatons des points d’entrée très variés de la GPEC. Nous en citerons quelques exemples. Les pionniers en la matière sont les groupes d’assurance. En effet

2 impacts pour la production du lait : o l‟acidification de l‟air ; o l‟eutrophisation de l‟eau. La démarche d’amélioration continue du Groupe pour réduire ses impacts directs porte sur plusieurs axes : o la fabrication des produits ; o le transport et l‟entreposage des produits ; o les emballages ; o les activités des collaborateurs sur site. Réduire l’empreinte environnementale liée à la fabrication des produits Les actions menées par Bel sur l‟intégralité de ses sites industriels visent

en charge à domicile des patients insuffisants respiratoires chroniques graves a été possible grâce à l’action de médecins pneumologues et réanimateurs qui ont créé des associations régionales en mesure d’assurer la logistique à domicile (ex. : Association lyonnaise de logistique post-hospitalière ou Association d’entraide des polios et handicapés). Les techniques, habituellement utilisées dans les services hospitaliers, ont été mises à la disposition du patient à son domicile. Le développement

Initiative créatrice : degré d’initiative et de réflexion. 53. Cadre de la réélection en 8 niveaux de ‘Routine stricte’ à ‘Principes, concepts, très larges orientations’. 54. Exigence des problèmes à résoudre en 5 niveaux de ‘Mémoire sélective’ à ‘Pensée créatrice’. 105. Finalité : responsabilité d’une action et ses conséquences c’est à dire l’effet mesurable du poste sur les résultats de l’entreprise. 55. Latitude d’action en 9 niveaux allant de ‘Postes

rayonnement, fibres textiles ; électronique ; logique floue ; capteurs 2. Marketing stratégique 3. Production, industrialisation 4. Marketing opérationnel 5. Système d’information 6. Gestion (finance, comptabilité, trésorerie, juridique) 7. Logistique, achats, approvisionnements 8. Ressources humaines Chaque domaine donne lieu à la liste des savoirs qui lui sont spécifiques Aux savoirs ainsi définis étaient enfin associés des savoir-faire (amélioration de la qualité, réduction du temps