Méthodes De Recrutement Traditionnelles

 Rapport de stage L’importance du recrutement pour la pérennité d’une entreprise Dans quelle mesure l'inexistence d'un processus de recrutement peut-elle mettre en péril une entreprise ? Entreprise : Tunisair - Société tunisienne de l'air Année universitaire 2013 - 2014 Sommaire Table des abréviations Page 5 Introduction générale Page 6 1ère partie : Présentation générale Page 7-21 1. Présentation générale

développement de politiques de marketing RH visant à attirer les meilleurs talents potentiels (étudiants) ou réels (ceux de la concurrence). En parallèle, elles s’attachent à retenir leurs propres effectifs, en appliquant les techniques marketings traditionnels voués à la captation du capital humain (études de marché, cartes de positionnement stratégique, plans de communication et de marketing). Pouvons-nous pour autant résumer le marketing RH à cette seule approche, fortement liée à l’acquisition de

la prospection, à l’information et à la prise de commande 2. Les représentants-livreurs Leur tâche essentielle consiste à livrer physiquement le produit au client 3. Les vendeurs en magasin Ils travaillent dans les magasins traditionnels ou dans les grandes surfaces. 4. Les négociateurs Ils complètent le travail des vendeurs en magasin en démontrant aux clients les qualités et les attributs d’un produit déterminé pour les pousser à l’acheter 5. Les vendeurs par correspondance

distribution des produits, mais également a la communication par les informations qu’il donnent aux clients ou celles qu’ils transmet à l’entreprise. Vendre est un métier difficile, le vendeur doit être capable , ce qui pose le problème de son recrutement et de sa formation .il doit être efficace et son travail doit être organisé et contrôlé ainsi être motivé . La gestion de force de vente consiste à créer un ensemble de procédures destinés a recruté socialiser former et motive et gérer la force

Pourquoi un projet concernant la compétitivité de l’employeur public ? ............................................ 4 Problèmes ou défis auxquels doit faire face l’employeur public sur le plan de la compétitivité......... 8 3.1. Problèmes actuels de recrutement et/ou de maintien du personnel ............................................ 9 3.2. Problèmes qui se poseront dans quelques années ....................................................................... 9 3.3. Pénurie critique de compétences....

............................ 99 4.4-La délégation ......................................103 4.5-La formation ........................................107 Les clés du management 5 CELEADES éditions © > La gestion de l’équipe 5.1-Le recrutement ....................................113 5.2-L’évaluation ..........................................117 5.3-La gestion du stress et du temps ......121 5.4-La construction d’un tabeau de bord ......................................................

vente II. III. IV. La détermination des régions et secteurs de vente et le calcul des quotas de vente Le recrutement et la sélection des vendeurs La formation des représentants commerciaux 1 V. L'organisation du réseau de vente : affectation, déploiement et répartition des vendeurs, implantation du programme de vente VI. L'élaboration du plan de rémunération : politique et méthodes de rémunération des vendeurs VII. L'animation et la motivation de l'équipe de vente VIII. Le contrôle

le plus rentable. La méthode des rendements comparés met en regard les coûts de distribution supportés par chaque circuit envisageable, ainsi que le chiffre d'affaires et le bénéfice net escomptés dans chacune des solutions, ce qui donne la formule : rendement=(CA escompté-cout de distribution supporté)/cout de distribution supporté • Facteurs externes • Concurrents : leur stratégie de distribution. • Distributeurs : leurs moyens matériels et humains, leur image La méthode de la notification pondérée

............................. 15 3. Les autres activités de la fonction « personnel » du management des RH .................................................... 16 Chapitre I. RECRUTEMENT ET INTEGRATION........................................................................................ 17 1. La préparation du recrutement ...................................................................................................................... 18 1.1. Les besoins de personnels .....................

technique. Ce rôle technique se caractérise par une triple exigence : • Acquérir les individus les plus qualifiés pour accomplir les tâches simplifiées par la logique de production taylorienne; • Former rapidement ces mêmes travailleurs aux méthodes les plus efficaces pour accomplir le travail; • Mettre en place un schéma de rémunération compatible avec un tel système de production (c.-à-d. rémunération au rendement). En quelque sorte, le rôle technique joué durant cette période avait