Obligation De Reclassement

un litige où les Galeries Lafayette avaient rompu un contrat commercial avec une entreprise qui y détenait un stand. Après avoir essayé vainement de faire reprendre la salariée affectée à ce stand par le grand magasin, puis lui avoir proposé un reclassement, l'entreprise avait licencié la salariée pour raison économique. La Cour relève que "si la société (l'employeur) conservait son autorité à l'égard de la salariée, les Galeries Lafayette y participait pour une part égale et le pouvoir de direction

compétition pour les crédits bancaires, le marché boursier se présente comme une solution, une alternative pour le financement de la PME. La bourse de Casablanca offre aux entreprises la possibilité de se financer à travers le recours au marché des obligations. Toutefois, les conditions d’accès à ce marché ne tiennent pas compte des spécificités des PME marocaines, elles restent de ce fait hors de portée de cette catégorie d’entreprises : Revue du Contrôle de la Comptabilité et de l’Audit ISSN: 2550-469X

contrôler toutes les mesures d’individualisation de l’autorisation de rupture, notamment l’ordre des licenciements. Le Conseil des Prud’hommes n’a pas à contrôler l’exigence de motif économique, mais il fait respecter individuellement l’obligation de reclassement à tous les stades de la procédure collective. La survie du contrat en cas de changement d'employeur C’était l’article L122-12 alinéa 2 qui est devenu l’article L1224-1 à L1224-4 du Code du Travail. S’il survient une modification dans la situation

tant que marque. Disponibilité Lorsque l’on envisage de déposer une marque, il est nécessaire de s’interroger au préalable sur la disponibilité du signe que l’on souhaite protéger. Vérifier la disponibilité d’une marque ne constitue pas une obligation légale, mais ne pas le faire est risqué. Si votre marque ou votre nom de société n’est pas disponible, elle peut être contestée à tout moment par les propriétaires de droits antérieurs qui peuvent, par exemple, vous attaquer en contrefaçon ou en

indemnités de licenciement. Sont également assimilés à des salaires : les traitements, les revenus de stages, de contrats aidés (CIRMA, CAV, CAE...), Contrat unique d’insertion (CUI), de contrats de professionnalisation, l’Aide différentielle au reclassement (ADR), les indemnités des élus locaux non soumises à prélèvement libératoire, les compléments notamment familiaux pour les organisations internationales, les rémunérations des gérants et associés, les avantages en nature, la partie imposable des

Interprofessionnels Selon les branches d’activité Selon les entreprises Conventions collectives : l’ensemble des conditions de travail et d’emploi des salariés concernés. Les usages : une pratique constante et répétée d’un employeur devient une obligation (= une loi dans l’entreprise) Les règlements intérieurs Les engagements unilatéraux (= les accords atypiques) Le contrat de W L’ordre public social Il existe une hiérarchie des différentes sources de droit. Une norme de sources inférieures

européen. COMPLEMENT : Le rôle des RP dans la gestion de l’emploi La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) ( voir cours de management) Pour développer le dialogue social, la loi a institué une obligation triennale de négociation pour tout établissement de 150 personnes ou pour tout groupe au-delà de 300 salariés. Cette négociation porte obligatoirement sur : – les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie

rémunération. La variation de la rémunération ne peut être fondée que sur des éléments objectifs (CA – Nb de ventes...) II. L’hypothèse du refus du salarié A. En cas de changement des conditions de travail Si le salarié  refuse, il manque à ses obligations professionnelles. Le refus est une faute qui peut donner lieu à une sanction disciplinaire. Cette sanction peut être un licenciement. B. En cas de modification du contrat de travail Si l’employeur veut modifier un contrat sans l’accord du

fonctionnaires. Obligations : Obligation de discrétion : il ne doit pas divulguer les informations qu’il a pu obtenir sur les entreprises ou sur les salariés des entreprises. Obligation de secret professionnel : si l’inspecteur du W dans l’exercice de sa profession a à connaître un secret de fabrication ou d’un procédé d’exploitation, il est tenu au secret professionnel, sous peine de sanctions pénales. Obligation d’impartialité : il doit être neutre dans la mesure du possible. Obligation de motiver

congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire), l’employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle avec : - une allocation correspondant à 80% de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum, - un entretien individuel de pré-bilan pour identifier le profil et le projet de reclassement de l’intéressé