Paternalisme Dans L Entreprise Familiale

souci de mieux comprendre l'environnement économique mondial, met en évidence les choix à affronter, propose des solutions concrètes et analyse les réponses organisationnelles, commerciales, techniques, sociales et financières apportées par les entreprises déjà lancées dans l'aventure de l'internationalisation. Une aventure qui, pour être couronnée de succès, exige d'être performant sur tous les tableaux - stratégie, ressources humaines, organisation, marketing, innovation... - en se plaçant dans

également une composante indissociable d’une stratégie d’entreprise « évoluée ». Informer, mobiliser, accompagner, dépassionner, réguler, apaiser… plus aucune direction générale n’envisage une croissance sereine ou un fonctionnement équilibré d’une entreprise sans l’appui d’un service de ce que l’on appelle « com’ interne ». Et, dans la plupart des grands groupes, celui-ci est désormais représenté dans les organes de décisions : comité de direction ou de pilotage, voire au fameux « Com Ex ». Plus

l’accumulation des capitaux privés investis. Se caractérise par : Le salariat : c’est l’exploitation de l’homme par l’homme. Karl Marx : Rémunération de celui qui loue sa force de travail. Propriété privés des capitaux investis Investissements Acteurs (entreprises financières, non financières, ménages, ouvriers, Etat) Institutions Concentration des richesses Accumulation Dynamique= processus (= suite d’événements, d’opérations)=évolution dans un sens + interactions Economie de marché : De la concurrence

organisationnelles de leurs pays d’origine. Dans un ouvrage publié en 1984, intitulé « Pratique de la direction d’entreprise en pays neuf », un consultant français du nom de Haurant (1984) a fait ressortir quelques aspects de spécificités du management des entreprises en Afrique2. A cette époque déjà, cet auteur clamait pour la contingence des pratiques de management en Afrique, au regard du particularisme du contexte économique et industriel : « Une bibliothèque des procédures n’est pas souvent transférable

Introduction Longtemps délaissée, peu valorisée par les dirigeants des entreprises, très souvent absente des organigrammes, la fonction Ressources Humaines (RH) a conquis, depuis quelques années, sa lettre de noblesse et devient, par la pression du contexte économique, social, politique, environnemental, une fonction éminemment stratégique dans le pilotage des changements nécessaires à la vie des entreprises. Ceci paraît, somme toute, logique puisqu’en ces temps, la plupart des organisations

protectionnistes et on en montrera les risques. En s’appuyant sur des données concernant le commerce intra-firme et sur des exemples d’entreprises multinationales, on abordera la mondialisation de la production. On analysera les choix de localisation des entreprises et leurs stratégies d’internationalisation. On étudiera à cette occasion les principaux déterminants de la division internationale du travail, en insistant sur le rôle des coûts de transport et de communication. On montrera que la différenciation

protectionnistes et on en montrera les risques. En s’appuyant sur des données concernant le commerce intra-firme et sur des exemples d’entreprises multinationales, on abordera la mondialisation de la production. On analysera les choix de localisation des entreprises et leurs stratégies d’internationalisation. On étudiera à cette occasion les principaux déterminants de la division internationale du travail, en insistant sur le rôle des coûts de transport et de communication. On montrera que la différenciation

motivations et des capacités de chacun, ← Du fait de l’environnement qui entoure le groupe et le pousse plus ou moins à se structurer (ex. : Les statuts d’une occasion). Cette structuration pourra être formelle (ex. : l’organigramme d’une entreprise) et/ou informelle (affinités entre les membres). La structuration d’un groupe se manifeste à travers des statuts, des rôles et des normes. o Statuts : Le statut désigne la position d’un individu dans un groupe donné (par exemple, la position

celle-ci risque de se réorienté. Les entreprises sont donc obligées de suivre. Les facteurs résultants de l’offre (comment les européen s’adaptent-t-il ??) 1) Le système de société anonyme : une structure de gouvernance et une structure financière qui permettent de prendre plus de risque. Dans cette structure, fonctionnaire et propriétaire sont différent. Le propriétaire prend le risque de perdre ses actions alors que dans les entreprises traditionnel il n’y a pas de différence

Corinne Maier Bonjour paresse De l'art et de la nécessité d'en faire le moins possible en entreprise «L'entreprise, le mot n'est pas beau. D'abord il y a lente, l'oeuf des poux. Puis il y a prise, comme si quelque chose s'attrapait, comme s'il y avait une emprise qui s'opérait. Et entre les deux, ce re qui ne va pas tarder à gêner le re, et qui sonne comme un rot. Bref, l'entreprise est grosse de l'emprise du parasite. » Roland BARTHES, « Pastiche », 1963, inédit. Introduction