Performance Rémunération Indicateurs Rh

concernant les RH de l’entreprise, sont prises en temps opportun, par les personnes ayant compétence, ayant autorité pour les prendre, en intégrant toutes les données, tous les paramètres nécessaires à la qualité de cette décision. La GRH est l’ensemble des politiques et des moyens qui ont pour objet les personnes afin de les mettre dans des situations de travail leur permettant d’atteindre individuellement et collectivement une bonne performance. II- LES FINALITES D’UNE DIRECTION DES RH : Consistent

*LES INDICATEURS DE PERFORMANCES DES ACHATS : Activité | Sujet | Mode de calcul | Coût | Réduction des coûts | Réduction du coût d'achat (A vs A-1 et vs objectif....) | | | Coût du département achat ÷ montant des achats | | | Coût du département achat ÷ économie réalisée | | Coût de possession du stockTotal des marchandises, matières premières, produits finis et encours de production non vendus ou consommés par l'entreprise. Il est considéré comme actif circulant. | Évolution du

Gestion  des  ressources  humaines   Etude  de  cas:  Solvay  S.A.,  Rémunérations   Ingé3    16/12/2013   C r u y t   G u i l l a u m e ,   K e r v y n   d e   M e e r e n d r é   J e a n ,   K h a l i l   A n t o i n e ,   M a h i e u   L o u i s ,   M a r c h a n d   A n t o i n e     A.   CARACTERISTIQUES DE L’ENTREPRISE   3   CARACTERISTIQUES DE SOLVAY S.A.   LA DIRECTION DES

Objectif et domaines d’intervention de la GRH 1. Objectif de la GRH Ainsi l'objectif principal de la GRH consiste à coordonner les moyens humains de l'entreprise et les besoins de celle-ci. Cette coordination doit permettre d'atteindre une certaine performance de l'entreprise et une certaine réalisation des collaborateurs. La réussite de la GRH repose sur une bonne compréhension du fonctionnement humain de l'entreprise et suppose de savoir mener des études sur le terrain, d'être en prise directe avec

DU CONTRÔLE DES PERFORMANCES À LA COORDINATION DES PRATIQUES RH : LE SIRH ENTRE AMBITION ET PRAGMATISME Julie Tixier1, François Deltour2 ……………………………………………………………………………………………….. RÉSUMÉ Le SIRH est un logiciel utilisé de façon croissante pour la gestion des ressources humaines des grandes entreprises. L’investissement dans ce type d’application a généralement pour but de rationaliser les pratiques de la fonction RH. C’est également l’occasion d’évaluer et de contrôler de manière plus aisée le mode

Passage système de classificationLogique de compétence Evolution du syst de rémunération dépend de l’évolution de l’organisation du travail. 80’s : système de classification : On ne s’intéresse au poste. Syst de rémunération basé sur le poste. C le poste qui vaut 550 ou 580eur/ mois… * L’évolution en termes de carrière dans ce type d’organisation classique : Cmt augmenter la rémunération ? en ayant la possibilité d’obtenir un poste qui est mieux valorisé par l’organisation. Pr obtenir ce

DU CONTRÔLE DES PERFORMANCES À LA COORDINATION DES PRATIQUES RH : LE SIRH ENTRE AMBITION ET PRAGMATISME Julie Tixier1, François Deltour2 ……………………………………………………………………………………………….. RÉSUMÉ Le SIRH est un logiciel utilisé de façon croissante pour la gestion des ressources humaines des grandes entreprises. L’investissement dans ce type d’application a généralement pour but de rationaliser les pratiques de la fonction RH. C’est également l’occasion d’évaluer et de contrôler de manière plus aisée le mode

8 La productivité de la main-d’œuvre est le rapport de la production à la quantité de main-d’œuvre utilisée pour la fabriquer. La quantité du facteur travail est exprimée en: • Nombre d’employés ; • Nombre d’heures-homme de travail ; • Rémunération totale. 2012-10-02 Pr Hanane ELLIOUA 9 Par catégorie de travailleurs Productivité du travail M-O directe M-O indirecte 1er Par poste 2e 3e Productivité globale Par secteur fonctionnel Etc. Terrains Bâtiments et

humaines I - Politique des ressources humaines Définition La politique RH est la manière (qui peut définir un style/une culture) dont va être assurée, de façon constante, l’adéquation entre les besoins d’une structure (eux-mêmes définis dans le cas qui nous concerne par le projet associatif / la mission de l’association) et ses ressources humaines et ce, en accord avec ses valeurs ou son éthique. Plus précisément, la politique RH définit les Ressources humaines dont la structure a besoin et la manière

voir que la fidélisation du personnel même temporaire est un enjeu qui peut devenir un fort avantage concurrentiel. Il apparaît donc comme pertinent d’évaluer le degré de satisfaction des intérimaires qui représentent nos salariés. Cela sera un indicateur précieux permettant de cerner plus dans le détail la qualité perçue de notre agence. Vous trouverez en annexe un exemple de questionnaire qui a été diffusé début 2010 auprès de certains intérimaires. D. Comment motiver le personnel en contrat