Place de la Carrière

L’EVALUTION DU PERSONNEL L’évaluation est l’ensemble des moyens mis en place dans l’entreprise pour apprécier les compétences et les performances des salariés. L’appréciation du personnel est un outil de gestion des ressources humaines mais aussi un acte fondamental du management. Le système d’appréciation est particulièrement important dans le cadre d’un processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L’appréciation peut être définie comme : - un jugement porté

janvier 2005. Les accords couvrent un, deux, trois voire les quatre points de la loi : - Modalités dʼinformation et de consultation du Comité dʼentreprise sur la stratégie de lʼentreprise et ses effets prévisibles sur lʼemploi et les salaires, - Mise en place dʼun dispositif de GPEC et mesures dʼaccompagnement, - A titre facultatif, modalités dʼinformation et de consultation du CE lors dʼun licenciement économique, dʼun projet économique ayant des incidences sur lʼemploi, concernant le contenu dʼun PSE

Commentaire de texte : La carrière d’un Africain devenu empereur: Septime Sévère d’après Histoire Auguste, Vie de Septime Sévère, I-IV « À son arrivée à Rome, il tomba sur un hôte qui était en train de lire la vie de l’empereur Hadrien, ce qu’il considéra comme un présage de sa réussite future. Il eut aussi un autre présage de l’empire… », ces phrases illustrent bien que dès son arrivée à Rome, Septime Sévère a déjà en tête des projets ambitieux qu’il souhaite mener à terme. Ce texte est extrait

en gagnant 5 fois le Giro et le Tour de France, 1 fois la Vuelta, et 29 classiques, dont tous les Cinq Monuments, sprinteur et grimpeur à la fois. C’est aussi l’histoire d’un homme à la rage de vaincre, qui n’abandonne jamais, que ce soit dans sa carrière de sportif ou de chef d’entreprise et d’un homme, qui a tout le temps besoin d’être entouré. C’est donc l’histoire d’une légende, l’Histoire tout court. Si j’ai choisi ce livre, c’est pour trois raisons. Tout d’abord, j’ai choisi ce livre car

facteurs qui influencent la structure selon MINTZBERG. Selon WOODWARD, le développement des techniques a permis une augmentation de l’autonomie des unités de production. Chez T ils ont parfaitement appliqué ce principe en mettant en place la démarche compétences mise en place depuis 2005. Les opérateurs sont obligés de se référer à leurs chefs d’équipes en ce qui concerne la gestion des compétences et des emplois. Par rapport à l’environnement, LAWRENCE et LORSCH ont montré que face à l’incertitude de

juridique, ne pouvant plus évoluer (en terme de carrière) par un manque de diplômes, elle a décidé de recourir à un bilan de compétences pour ainsi redéfinir ses envie et besoin, et évoluer dans un autre domaine. Le bilan de compétences est l'analyse et l'évaluation des compétences professionnelles et personnelles, ainsi que des aptitudes et des motivations d'une personne. Le cadre de cette démarche a été de constater une volonté d’évolution de carrière, une motivation de changement. 2 Quel a été

humaines (GRH) A – Évolution historique Le service du personnel, dirigé par un directeur du personnel, a progressivement laissé la place dans les entreprises, à partir des années 1980, à un service ressources humaines (RH), dirigée par un directeur des ressources humaines (DRH). Ce changement sémantique s’est en même temps accompagné d’une évolution du rôle et de la place de la gestion des ressources humaines dans les organisations. Les transformations de la fonction RH sont à la fois quantitatives

PROFESSIONNELLE HOMME FEMME A- L' histoire des femmes B- Une dimension européenne II- DES TEXTES AUX PRATIQUES : OBSERVER LA REALITE A- Quelques données chiffrées B- Différences salariales en France et en Europe C- Inégalité dans l’évolution des carrières III- LA RECHERCHE DES CAUSES D’INEGALITE : COMPRENDRE POUR AGIR A- Facteurs culturels B- Facteurs organisationnels C- Des expériences de recherche d’égalité professionnelle homme femme CONCLUSION INTRODUCTION La question

Carrières sanitaires et sociales Brevet d’études professionnelles Arrêté de création ■ Arrêté du 19 août 1993 BO n°31 du 23 septembre 1993 ■ Arrêté du 15 juin 2001 Vu Code ens. techn. ; Code trav. ; L. n° 71-577 du 16-7-1971 ; L. n° 75-620 du 11-7-1975 ; L. n° 85-1371 du 23-12-1985 ; L. n° 87-572 du 23-7-1987 ; L. n° 89-486 du 10-7-1989 ; L. n° 92-675 du 17-7-1992 ; D. n° 72-607 du 4-7-1972 mod. ; D. n° 76-1304 du 28-12-1976 ; D. n° 87-851 du 19-10-1987 mod. ; D. n° 87-852 du 19-10-1987

et motivation personnelle Monoprix - III - La motivation personnelle………………………………….25 A. La rémunération……………………………………………….........28 B. L’implication dans le travail………………………………………32 C. La formation…………………………………………………………….38 D. L’évolution de carrière………………………………………………41 E. Le management………………………………………………………..45 F. Le 360°……………………………………………………………………..49 CONCLUSION………………………………………………………….51 Annexes………………………………………………………………...53 Bibliographie………………………………………………………….57 Page 4 Culture d’entreprise