Plan De Memoire Recrutement

RAPPORT PROFESSIONNEL DIAGNOSTIC RH « Diagnostic des Ressources Humaines : Groupe LEGRIS INDUSTRIE » 07 Juillet 2008 Responsable de mémoire : Monsieur J.F. DUYCK INTRODUCTION Ce rapport a été réalisé, au siège du Groupe à Rennes avec l’attention du Directeur des Ressources Humaines de la Division Legris SA. Je remercie Christian QUINTARD pour son accueil chaleureux et le temps consacré à m’expliquer tous les outils et métiers Ressources Humaines. Ainsi, J’ai mieux appréhendé

bureautiques (Word, Excel), • Un outil de recrutement détaillé ci-après. La Direction Informatique propose, conçoit, réalise ou encadre la réalisation des nouveaux outils (logiciels) amenés à compléter le système actuel. Outil de recrutement La Direction Informatique élabore et maintient eDIR©. Cet outil doit tout d'abord couvrir les besoins des recruteurs de SEGULA puis, au delà de cette fonction interne, devenir la base d'un cabinet de recrutement d'envergure Européenne, s'appuyant sur les

plusieurs formes de flexibilité, et il existe aussi certaines pratiques illégales. Nous y reviendrons plus tard. Ce mémoire se porte sur le domaine de la sécurité privée, qui après constatations, pratique diverses formes de flexibilité associé à des pratiques illégales. On assiste depuis une vingtaine d’années à un essor particulièrement important du secteur de la sécurité privée au plan européen. Il peut s’expliquer par la convergence de plusieurs facteurs. D’abord, le sentiment d’insécurité a suscité

[pic] L’AVANT-PROPOS: Mes remerciements s'adressent à toutes les personnes qui nous ont aidées à l'élaboration de ce travail de mémoire de fin d’études à ESCA, depuis la conception du thème retenu, l’accompagnement pour la maitrise de la problématique, jusqu’à la rédaction et la présentation devant le jury. Ma reconnaissance va particulièrement à notre encadrant Monsieur BOUFOUS ALI, pour ses conseils et ses remarques qui nous ont été d'une

que dans la solidarité actuelle”). Avoir un passé, c’est s’inscrire dans une filiation, qui donne un sens à notre existence, qui apparaît moins contingente, c’est être un héritier avec un héritage à transmettre. On peut aussi penser à un devoir de mémoire, à une dette envers le passé. Il y a enfin la nostalgie, l’amour des vieilles pierres. Ceci va donner l’histoire traditionnaliste. 2. parce que l’homme est actif et aspire: il va chercher dans le passé des leçons, des modèles, des encouragements

------------------------------------------------- Haut du formulaireRechercher sur le site: Bas du formulaire | Home | Publier un mémoire | Une page au hasard TIC et GRH par Faical Zoubir et Kamal Lakhrif Université Ibn Zohr - Master 2007 Dans la categorie: Ressources humaines    | Disponible en mode multipage | ------------------------------------------------- Plan général :IntroductionSection1 : Intranet, Définition et différentes applications au sein de la fonction ressources Humaines §1 :

...........19 Le profil type des infirmiers de nuit.................................................................................19 Les compétences attendues pour un poste d’infirmier de nuit ........................................19 Le recrutement des infirmiers de nuit .............................................................................20 C. L’ORGANISATION DU TRAVAIL .....................................................................................20 Le temps de travail..

M1 - Méthodologie de la recherche La rédaction du mémoire de recherche Bernard Lété - 2008-2009 PLAN DE CE DOCUMENT 1. REMARQUES GÉNÉRALES 2 2. SECTIONS PRINCIPALES DU MÉMOIRE 2 Titre 4 Résumé 4 Introduction 5 Méthode Participants Matériel ou Stimuli Équipement (ou Appareillage) Procédure 6 6 6 6 7 Résultats 7 Discussion 8 Références (Normes APA) 9 Annexes 10 3. NORMES DE FORMATAGE DU TEXTE 10 3.1. Généralités 10

EONQ Présence écarts qualitatifs - le personnel n’a pas les compétences et les habilités pour mettre en place la stratégie d’innovation (pas assez de cadres, trop d’ouvriers)  Démarche à suivre Type d’écart Ecart quantitatif Ecart qualitatif Plan d’action Embauche Promotions Mise à pied et/voire licenciement Restructuration Evaluation de la performance réaffectation des ressources Apprentissage, formation & perfectionnement III. Critères de réussite d’un démarche GPEC La Gestion Prévisionnelle

l’organisation. Evaluation de la dimension stratégique de la GRH, plusieurs indicateurs : Appartenance ou degré de participation du RRH au processus de décision de l’entreprise Doit donner un avantage compétitif à l’entreprise. (Ex : recrutement, est-ce que les choix de recrutement sont conformes à l’orientation stratégique de l’entreprise ? Ou on cherche à pourvoir des postes ?) L’attitude des dirigeants vis-à-vis des GRH (représentation qu’ils en ont). Comment est intégrée la variable RH dans le pilotage