Politiques Et Pratiques De Rémunération

radicalisent avec des idéologies marxistes. Au cours des années 1970, la syndicalisation du Québec s’accroît jusqu’à la récession au début des années 19801. Dans les années 1980, le gouvernement du Québec a entrepris diverses mesures, de lois et de politiques mieux adaptées aux besoins des groupes d’intérêt, des mécanismes de régulation et de collaboration. Cette intrusion dans les relations syndicales-patronales a visé principalement les règles en matière de santé et sécurité et les conditions minimales

-          l'amélioration du climat social ; -          l'amélioration de la productivité.   Aujourd'hui, la notion de gestion des carrières pour un titulaire d'emploi s'effectue en termes d'employabilité. Cela s'accompagne d'une évolution en termes de rémunération. Ainsi, dans les structures où cette philosophie est assez poussée, on peut trouver, par exemple, un collaborateur qui est mieux rémunéré que son directeur vu ses compétences ou encore l'expertise dont il fait preuve. Il dispose alors d'un salaire

L'évolution des responsabilités et des pratiques Un groupe de DRH a été réuni il y a quelques années par un consultant (voir note 1) pour tenter de définir le périmètre de la fonction en termes de mission et de responsabilité. Cet exercice a conduit à douze thèmes dont on pourrait critiquer la formulation mais qui, dans l'ensemble, permettent de dresser un portrait fidèle du DRH contemporain : administration individuelle et collective du personnel depuis l'embauche jusqu'à la fin du contrat

possible entre les besoins de l’entreprise et ses ressources en effectifs et compétences. Gestion des potentiels w Mise en œuvre des politiques de valorisation des RH afin de développer les compétences, attirer, retenir et favoriser la mobilisation des salariés autour des projets de l’entreprise. Pilotage social ou pilotage des RH w Élaboration et mise en place des politiques de RH permettant le développement du potentiel humain et l’optimisation de l’organisation du travail de façon à répondre aux contraintes

ressources humaines et la théorie du capital humain. La théorie des ressources humaines insiste spécialement sur les besoins des travailleurs. En se basant sur la théorie de hiérarchisation des besoins de Maslow, -qu’il considéra peu conforme à la pratique- ; McGregor a élaboré la notion de direction par objectif, par opposition à la direction par le contrôle, qui doit être plus satisfaisante pour les individus car ils bénéficient d'une plus grande liberté et d'un élargissement de leurs tâches.

Les pratiques de RH des entreprises en France : leurs spécificités par rapport aux pratiques de 32 autres pays ENQUÊTE CRANET – EM LYON 2004 Françoise DANY Professeur et Directrice du Centre de recherche «Organisations, Carrières et nouvelles Elites» d’EM LYON Florian HATT Assistant pédagogique et de recherche à EM LYON et Chercheur au centre de recherche «Organisations, Carrières et nouvelles Elites» d’EM LYON SOMMAIRE INTRODUCTION ................................................

La rémunération Sommaire : 1. Définition 2. Objectifs d’une politique de rémunération * Pour l’entreprise * Pour le salarié 3. Contraintes pesant sur la rémunération * Contraintes juridiques * Contraintes économiques * Contraintes sociales 4. Formes de rémunération * Salaire au temps * Salaire au rendement * Salaire à prime 5. Eléments de la rémunération

principale Formation Horizon de prévision Avantage compétitif Source de l’efficacité productive Source de la motivation Face au changement Enseignant Formateur : Vola RANDRIANARISON M1MC – SE 2011 Management des RH FORMES D’ORGANISATIONS ET PRATIQUES RH A chaque entreprise, sa forme d’organisation et ses enjeux. Les rôles de la fonction RH dépendent étroitement du type de l’organisation de l’entreprise, de sa taille, de son environnement et de sa culture. Si l’entreprise évolue dans un environnement

conventionnelle de la rémunération, avantage individuel acquis La notion d'avantage individuel acquis constitue l'une des notions les plus difficiles à cerner avec précision du droit du travail, singulièrement lorsque sont en cause des éléments de la rémunération des salariés. Deux arrêts en date du 1er juillet 2008 apportent une contribution importante à l'évolution de la jurisprudence qui , jusqu'à présent, se contentait d'assurer le maintien du niveau conventionnel de la rémunération des salariés (I)

La politique de rémunération en entreprise. Intro : La rémunération pour tout salarié, représente la contrepartie monétaire souvent complétée d’une part non monétaire , du travail qu’il fait pour le compte de son employeur. C’est l’élément qui lie salarié/employeur. Pour l’entreprise, la rémunération est un élément très important dans la gestion des Ressources Humaines ,qu’il ne faut pas négliger si l’on veut instaurer un climat social, juste et favorable à l’intérieur de l’entreprise