Principes Du Developpement Organisationnel

organisations syndicales professionnelles ou guildes. Dans l'Europe occidentale, les premiers guildes sont apparues au 13ème siècle pour protéger leur profession. I 3 Le 'Putting-out system' ou le travail à domicile Les débouchés prospères en cours de développement ont crée des conflits pas seulement entre les guildes de marchands et ceux des artisans mais aussi dans les guildes eux-mêmes . Dans le secteur du textile les marchands confiaient les travaux aux sous-traitants (campagnards qui travaillaient à

renforcement de l’image, amélioration de la qualité des services…) • un axe «processus internes » (processus clés à mettre sous contrôle ; par exemple, les processus d’innovation, cycles de développement, durée, coûts de structure, maîtrise des achats, choix des sites…) • un axe « apprentissage organisationnel » (potentiel des salariés, capacités des systèmes d’information,motivation et responsabilisation) Enfin, les tableaux de bord proposés par S. Kaplan et David P. Norton se veulent prospectifs

Thème N°5 : Apprentissage changement organisationnel Exposé N°7 : Doit-on concevoir le changement comme un processus d’apprentissage ? Benoît KOCH Thierry MARIE-MAGDELAINE Résumé : La conduite de changement est aujourd’hui une activité importante des organisations. Elles utilisent l’apprentissage comme moteur du changement. Trois théories vont éclairer la discussion. Celle de Senge qui prône la constitution d’une équipe motrice qui va entraîner l’entreprise dans une dynamique apprenante

ses chances de contribuer à la création de la valeur. 140 Le DRH de demain et la création de valeur 1. GRH et création de valeur : un débat riche mais inachevé L'examen des relations pouvant exister entre la GRH et la performance organisationnelle montre la complexité de l'analyse et les résultats obtenus indiquent que d'autres pistes d'exploration sont nécessaires. En s'appuyant sur des travaux récents dans le domaine, nous montrerons que le débat évolue et tend à ne pas étouffer les

existe au niveau organisationnel et qui vise l’amélioration de la motivation et de la satisfaction, les auteures ont développé un modèle permettant d’apprécier pleinement les différents « leviers » qui agissent au niveau de la satisfaction des personnes en milieu de travail. Gérée et synchronisée dans un tout, cette approche peut amener des changements tangibles dans l’environnement et créer ainsi une nouvelle dynamique qui améliore de façon continue les performances organisationnelles et départementales

temps et d’énergie (maçons qui ont 13 mouvements inutiles sur 18). Définir une méthode ou LA méthode de fabrication optimale ou « one best way » (rationalisation des processus pour une rentabilité maximale). Lier la rémunération au rendement. 5 principes sont retenus : Parcellisation des taches : logique du poste de travail (même travail toute la journée ≠logique de missions, polyvalence) Séparation entre conception par l’ingénieur et exécution par les ouvriers : « bureau des méthodes de production »

pas un centre de coûts. Grâce à l’intégration des valeurs des fournisseurs, les Achats permettent à l’entreprise d’augmenter sa compétitivité, et de contribuer à des potentiels de percées commerciales. Ainsi, ils sont source d’opportunités de développement additionnels, donc générateurs de croissance et de pérennité. En considérant une approche globale, nous analyserons dans quelle mesure l’innovation, incrémentale ou de rupture, est un axe à privilégier et quelles sont les spécificités de chacune

Weberienne II/ LA NAISSANCE D'UN CONCEPT ➢ Les grandes enquetes ➢ la reflexion manageriale ➢ la therorie sociologiques III/ UN THEME DE LA SOCIOLOGIE ➢ Le Développement de la sociologie ➢ La Sociologie Empirique IV/ LES MODELS D'ORGANISATION ➢ La Décision dans l'Organisation ➢ La structure des organisions ➢ Les Frontières de l'Organisation V/ LE DEVELOPPEMENT D'UN DOMAINE ➢ ➢ ➢ ➢ La Complexité Des Organisations Le Contexte des Organisations Les limites d'un modèle Une diversité internationnal VI/ UNE REORIENTATION

trouver ce qui intéresse ses collaborateurs. Manager les hommes, développer le capital humain de son équipe donne un véritable avantage à l’atteinte de résultats durable et vous permet de faire face au jugement. Théorie de REISHELD : Développement du capital humain = apprentissage ; formation ; enrichissement = fidélisation du salarié qui devient client Stakeholders = parties prenantes Shareholders= actionnaire Manager

productif répond à des impératifs de progrès technique et scientifique, de standardisation et d’économies d’échelles propres à la production de masse tandis que les principes tayloriens d’organisation du travail sont à l’honneur. La structure interne des entreprises se complexifie jusqu’à en faire de véritables bureaucraties organisationnelles, et leur contrôle passe aux mains d’une nouvelle classe de dirigeants dissociée des actionnaires. Au fur et à mesure qu’elles se transnationalisent et qu’apparaissent