Protection Des Salariés En Cas De Licenciement Pour Motif Personnel

du contrat de travail I. La démission La démission c’est lorsque le salarié décide de rompre son CT, mettant ainsi fin à son engagement. C’est une décision unilatérale : à l’initiative seule du salarié. Elle n’a pas besoin d’être motivée ni acceptée. Elle est mise en œuvre librement sous certaines conditions A) Les conditions de validité Pour que la démission soit valable, il faut : * Que le salarié soit libre de pouvoir démissionner : même s’il est sous une clause d’édit formation

+Problème de droit+Annonce de plan | * Liberté d’embauche : Liberté fondamentale de l’employeur : * Libre de choisir les personnes avec qui il est libre de travailler * Technique de recrutement en fonction des capacités professionnelles et personnelles des candidats * De l’Offre d’emploi à l’embauche :   * Sélection * Entretien (individuel ou collectif) (questionnaire – entretien) (autres : ex. : w.e au sky) * Embauche * Promesse d’embauche * Période d’essai * Loi du 31 décembre

 des  règles  spécifiques  pour  au  moins  deux  raisons  :  en  premier  lieu,   parce  que  le  contrat  de  travail  est  la  source,  la  plus  souvent  exclusive,  de  revenu  pour  le  salarié   (d’où  le  caractère  alimentaire  du  salaire1).  Il  s’en  suit  que  l’activité  de  la  personne,  et  partant  son   revenu,  sont  étroitement  tributaires  du  contrat.  En  second  lieu

d'obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur. (Insee) I – Un petit historique des contrats de travail Du contrat de louage de service au contrat de travail : Le contrat de travail a connu une évolution remarquable au fil de l’histoire. C’est ainsi qu’au 19ème siècle la conception dominante était le contrat de louage de service, contenu dans le Code Civil, qui définissait une relation égalitaire en droit mais ignorait l'inégalité de fait entre employeur et salarié. Au départ, au

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Chapitre 5  protection des salariés lors des évolutions de l’activité professionnelle La . . . . . 24 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Sous-thème 3 : L’adaptation de la relation de travail par le droit négocié Chapitre 6 Les principes de la négociation collective Cas de synthèse 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Témoin de fin d’animation < DROIT SOCIAL : LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL > INTRODUCTION PREMIERE PARTIE : l'environnement juridique du droit des relations collectives de travail DEUXIEME PARTIE : la représentation collective des salariés TROISIEME PARTIE : négociations et conflits collectifs Introduction Sommaire Plan Glossaire < > Dans le système issu des principes de la Révolution française et consacré par le Code civil, le contrat de louage de services conclu entre

Droit du contrat de travail Principe de base : s’il y a un problème, on applique la règle la plus favorable au salarié Chapitre 1 : Le contrat de travail Contrat de travail : - accord passé entre un employeur et un salarié ; une tâche contre une rémunération - contrat entre un salarié placé sous la subordination juridique d’un employeur qui s’engage à effectuer une tâche de travail en contrepartie d’une rémunération A- Conditions de fond du contrat de travail  Conditions de base

I- La réintégration: vers une protection des droits fondamentaux des travailleurs de l'entreprise****. Un système de sanction n'est pleinement efficace qu'à la condition qu'il soit assorti d'une sanction. Dès lors, la protection du salarié dont le licenciement est inefficace, n'est effective que si l'employeur encourt une sanction. Cette sanction consiste principalement en la réintégration du salarié licencié. Mais, nous verrons que cette sanction n'a pas la même force et la même efficacité selon

demain et de pouvoir les traiter... Par exemple : les pages jaunes qui ont anticipé la disparition du minitel. Associer le plus en amont les partenaires sociaux, le comité d'entreprise (rôle majeur), associé les représentants du personnel et recueillir les propositions du personnel, avoir un dialogue constructif... Améliorer les dispositifs de maintien de l'emploi face aux emplois conjoncturels, trouver des outils permettant le maintien de l'emploi face aux aléas conjoncturels, par exemple, le chômage

unilatéral, favorable aux salariés mais pas anti-entreprise, droit du travail est un déterminant du droit de la concurrence donc c’est là qu’est l’ambivalence : ex : OIT régulation au niveau mondial : lors de sa fondation, L’Allemagne et La Nouvelle Zélande on dit qu’il fallait protéger les salariés mais ambivalence : on protège les faibles dans le monde entier mais aussi ces pays veulent des normes de concurrence loyales car si les charges sociales sur les salariés sont trop chères les pays