Psychologie Du Travail Et Comportement Organisationnel

ce qui en explique le contenu extrêmement dense. Ce dossier n’exposera que de manière synthétique (et donc incomplet) les principales approches qui sont nécessaires pour bien comprendre les différents niveaux de lecture de la vie organisationnelle. Au delà de l’exercice de synthèse, l’extrême densité et diversité de ces différentes approches rend également très périlleux toute forme de réflexion structurée qui tendrait à faire cohabiter de manière cohérente l’ensemble de ces

souhaitable de raviver vos connaissances sur ces dernières. L’approche est celle de la psychosociale et de la psychologie du travail, donc une approche théorique. Il ne s’agit pas dans ce cours de donner des « recettes de cuisine » basées sur une pseudo approche scientifique, mais de comprendre comment les conflits sont étudiés, expliqués voire résolus en se basant sur l’apport de la psychologie. 4.1. Les stratégies de résolution de conflits (Thomas et Plan : 1. Rappel rapide sur la gestion et conduite

ses déterminants psychologiques Introduction Historiquement, la performance individuelle au travail est au cœur de nombreuses disciplines telles que le management, la gestion des ressources humaines, la psychologie industrielle et le comportement organisationnel. Pourtant, sur le plan théorique, plusieurs auteurs déplorent l’insuffisante conceptualisation dont souffre le construit de performance au travail .D’une part, les chercheurs se sont largement interrogés sur l’art et la manière de mesurer

des causes et des conséquences de la résistance au changement est effectuée. Une revue critique du concept de résistance au changement est présentée de même que quelques pistes exploratoires. Mots clés : Résistance au changement, changement organisationnel. Copyright © 2004. HEC Montréal. Tous droits réservés pour tous pays. Toute traduction ou toute modification sous quelque forme que ce soit est interdite. Les textes publiés dans la série des cahiers du CÉTO n’engagent que la responsabilité des

principes 7 2) Les disciples de Taylor (Ford principalement) 9 3) Les limites du modèle taylorien 10 II) Fayol et la gestion administrative 10 1) Fonctions 10 2) Les principes 11 3) Les disciples 11 III) Urwick et sa théorie organisationnelle 11 IV) L’apport de Gulick 12 V) Après Urwick et Gulick : la théorie de la départementalisation. 13 VI) Webber et la bureaucratie. 14 1) L’œuvre de Webber 14 2) La théorie de l bureaucratie de M. Webber 14 3) Les différents types

DIMENSIONS HUMAINES DU TRAVAIL Théories et pratiques de la psychologie du travail et des organisations Sous la direction de Eric BRANGIER, Alain LANCRY, Claude LOUCHE MODIFICATION DES DROITS : De 2004 à 2010 les droits de cet ouvrage ont été gérés par les Presses Universitaires de Nancy, 42-44, avenue de la libération - BP 33-47 - 54014 Nancy cedex, sous la forme : Brangier, E., Lancry, A., & Louche, C. (eds) (2004). Les dimensions humaines du travail. Théories et pratiques

productivité…). Ce sont des éléments de contrôles qui mesurent la qualité de la relation de l’organisation avec son environnement. Ces différents points cités acceptent tous des formulations différentes et des combinaisons différentes. L’analyse organisationnelle des organisations et en particulier de l’entreprise prend appui sur un certain nombre d’école et de mouvement. On peut déceler trois grands courants qui se dessinent et qui privilégient t chacun une approche particulière : Un mouvement quantitatif

conflit individu-organisation INTRODUCTION Les théories psychologiques ont vu le jour il y a un peu plus de 60 ans. Leur but était d’étudier la psychologie des individus au travail, ensuite elles ont cherché à savoir comment les caractéristiques de l’organisation pouvaient agir sur la psychologie du travailleur. Jusqu'à lors les valeurs privilégiées étaient l’autorité, l’obéissance, l’appartenance à un groupe social, or à l’époque, la contestation n’était pas suffisamment

Article « Les stratégies de développement organisationnel » Laurent Bélanger Relations industrielles / Industrial Relations, vol. 27, n° 4, 1972, p. 633-654. Pour citer cet article, utiliser l'information suivante : URI: http://id.erudit.org/iderudit/028330ar DOI: 10.7202/028330ar Note : les règles d'écriture des références bibliographiques peuvent varier selon les différents domaines du savoir. Ce document est protégé par la loi sur le droit d'auteur. L'utilisation des services d'Érudit (y compris

ELTON MAYO ET PROLONGEMENT Introduction : Le problème de la motivation de l’homme au travail ne s’est posé qu’assez tardivement : jusqu’aux années 1920, les études sur le travail étaient surtout d’ordre physiologique et portaient, au mieux sur les conditions matérielles du travail et leur influence sur le rendement et la productivité. Les travaux du célèbre ELTON MAYO : pour lui le salarié n’est plus un simple rouage chargé d’exécuter les tâches, en échange de compensation salariale censée