Quelle Politique Pertinente De Gpec Pourrait être Mise En Place

mutation, comment faire le point rapidement sur les principales tendances à retenir ? Comment être au fait des meilleures pratiques en vigueur dans les entreprises ? Comment maîtriser les principales innovations à l’œuvre dans les différents champs de la gestion et du management ? Avec L’ATLAS DU MANAGEMENT, vous disposez d’une synthèse de tout ce qu’il est important de connaître et maîtriser aujourd’hui pour être au top de vos compétences et progresser dans votre environnement professionnel. Organisé

en profondeur. La diffusion d’une information relative au recrutement soulève le problème de sa confidentialité. Le niveau du poste à pourvoir, sa position plus ou moins sensible au sein de l’entreprise, le risque de discorde au sein des équipes en place, une discrétion nécessaire vis-à-vis de la concurrence peuvent inciter les dirigeants à conserver un caractère confidentiel au recrutement, et donc à limiter la diffusion de l’information au sein de l’entreprise. Dans ce cas, le directeur opérationnel

entreprises, les gestionnaires et tous ceux qui suivent des formations en commerce, gestion et économie. Avec L’ATLAS DU MANAGEMENT, vous disposez d’une synthèse de tout ce qu’il est important de connaître et maîtriser aujourd’hui pour être au top de vos compétences et progresser dans votre environnement professionnel. www.loaloa.net Fabienne BOUDIER est maître de conférences et habilitée à diriger des recherches en sciences économiques à l’université de Paris-XII. Elle

l'accompagnement du développement et la participation au contrôle de l'activité par la mise en place d’indicateurs qu’il soumet au chef d’entreprise. De manière générale, dans l’accomplissement de sa mission et dans les domaines de compétences qui sont les siens, l’assistant est amené à attirer l’attention du chef d’entreprise sur les problèmes et/ou opportunités repérés, et ainsi à lui formuler des propositions d’actions. La place dans l'organisation de l'assistant de gestion lui impose d’avoir une perception

4 Ēre de professionnalisation de la fonction RH 14 1.3.5 La maturité de la GRH 15 1.3.6 Défis du futur 18 1.4 Les objectifs de la GRH 22 1.4.1 Attirer 23 1.4.2 Conserver 23 1.4.3 Développer 23 1.4.4 Motiver et satisfaire 23 1.4.5 Être efficace 23 1.5 Les caractéristiques de la fonction ressources humaines 24 1.6 Les missions de la fonction RH 27 1.6.1 Planification des effectifs 29 1.6.2 Analyse des emplois 31 1.6.3 Évaluation des emplois 33 1.6.4 Rémunération 34 2

lʼindustrie 81, boulevard Saint-Michel -75005 Paris - France info@la-fabrique.fr www.la-fabrique.fr Photo de couverture  : Klee Paul (1879-1940), Au carré vert © BPK, Berlin, Dist. RMN-Grand Palais / image BPK Direction artistique : Franck Blanchet Mise en pages : Sandra Rodrigues Dépôt légal 2013 Achevé dʼimprimer en 2013 (Paris) Tous droits de reproduction, de traduction, dʼadaptation et dʼexécution réservés pour tous les pays. À quoi servent les filières ? par Thibaut Bidet-Mayer, Louisa Toubal

corps Exécutif................................................................................... 83 II.5.2. Une coopération interdépartementale ................................................................... 83 II.5.3. Le choix de paramètres pertinents et utiles ............................................................ 83 II.5.4. Les bons leviers d’individualisation......................................................................... 84 II.5.5. D’autres facteurs clés de succès ? ......

Mahdi GHARIB pour ses conseils, son professionnalisme, sa disponibilité et le savoir qu’il m’a transmis. Je tiens aussi à remercier vivement Mon tuteur universitaire Madame Basma HAMDI qui n’a cessée de me prodiguer ses conseils et ses suggestions pertinentes ainsi que sa disponibilité et son implication. Mes remerciements s’adressent à Madame Rajè TRIKI pour son aide et son soutien tout au long de la formation. Je remercie également Monsieur Sofiene ABAIDIA directeur de Monoprix Menzeh VI pour l’’accueil

professionnalisation de la fonction RH - 15 - 1.3.5 La maturité de la GRH - 16 - 1.3.6 Défis du futur - 19 - 1.4 Les objectifs de la GRH - 23 - 1.4.1 Attirer - 24 - 1.4.2 Conserver - 24 - 1.4.3 Développer - 24 - 1.4.4 Motiver et satisfaire - 24 - 1.4.5 Être efficace - 25 - 1.5 Les caractéristiques de la fonction ressources humaines - 25 - 1.6 Les missions de la fonction RH - 29 - 1.6.1 Planification des effectifs - 30 - 1.6.2 Analyse des emplois - 33 - 1.6.3 Évaluation des emplois - 35 - 1.6.4 Rémunération

contribution dans l’économie, l’emploi et l’aménagement du territoire de la Bretagne est importante. Dans sa Stratégie Régionale de Développement Economique (SRDE), la Région Bretagne a affirmé sa volonté de soutenir les filières économiques. Cette politique repose notamment sur la structuration des filières autour de plans d’actions pluriannuels. Le présent contrat de filière constitue la première partie du plan d’actions de la filière agroalimentaire. Ce document est issu d’un travail de plusieurs