Relation Entre Rh Et Communication Interne

GRH Gérer les RH : démarche de gestion appliquée à la GRH. Nous pouvons entendre par GRH l’ensemble des opérations effectuées par une entreprise dans le but de constituer et développer un potentiel humain, c’est-à-dire un potentiel humain capable de produire, de se développer et de s’adapter aux changements. GPEC : oblige les entreprises à mettre en place des accords pour gérer les départs volontaires, retraites. Obligatoires quand effectif>300 salariés. Evolution des modèles d’organisation

1er Volet : Lien entre GRH et Performance 2ème Volet : Approche universaliste 3éme Volet : Approche de contingence 4éme Volet : Approche configurationnelle Conclusion Introduction Le recrutement, la formation, la gestion des compétences, des emplois et des carrières, la mise en œuvre d’une politique globale et individuelle d’évaluation, l’aménagement des temps de travail, l’amélioration des conditions de travail, la communication, la négociation… sont

administratives, la communication interne, la formation, les relations sociales... Quels sont les enjeux connus de la GRH ? LES ENJEUX DE LA GRH : La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs : * le recrutement ; * la gestion des carrières ; * la formation ; * la gestion de la paie et des rémunérations ; * l'évaluation des performances ; * la gestion des conflits ; * les relations sociales et syndicales ;

d’accompagnement en RH procurent une valeur ajoutée et distincte à toutes les entreprises clientes dans les domaines suivants : Audit organisationnel RH Diagnostic de la situation actuelle de l'entreprise proposition des plans d'amélioration Accompagnement à la mise en œuvre des solution RH adaptées Management stratégique des ressources humaines Alignement de la stratégie RH à la stratégie de l'entreprise Politiques RH (recrutement, rémunération, formation, ...) Conception & pilotage des projets RH Mise

recrutement, de l’organisation de la formation des salariés ainsi que des relations sociales et juridiques au sein de l’entreprise. 2. Pourquoi un responsable des ressources humaines doit-il avoir un sens relationnel et une grande qualité d’écoute ? Un responsable des ressources humaines doit avoir un sens relationnel développé et une grande qualité d’écoute car il travaille généralement en équipe et peut être à tout moment en relation avec les salariés et les syndicats. B. Motiver les salariés, p

------------------------------------------------- 1er chapitre : la fonction RH ------------------------------------------------- section1 : la place du recrutement au sein du management des RH ------------------------------------------------- section2 :historique du recrutement ------------------------------------------------- 2ème chapitre : les pratiques de recrutement ------------------------------------------------- section1 : les différentes pratiques (mobilité interne ou sang neuf, coopation, etc…) -------------------------------------------------

Agnès FREDY-PLANCHOT Ce séminaire portera sur deux thématiques clefs de GIRH (Gestion Internationale des RH) 1. La gestion de la diversité culturelle 2. L’impact de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) pour la GRH, et spécifiquement pour la GRH Ce séminaire s’appuiera sur: 1. Des présentations diaporama 2. Des cas pratiques de GIRH (Gestion Internationale des Ressources humaines) Les modalités de contrôle des connaissances : 1. Matière validée par des épreuves de contrôle continu :

| |Le cas de BHP Billiton World Exploration | Master I – RESSOURCES HUMAINES ET RELATIONS SOCIALES EN ENTREPRISE | | Sous la direction de Mr. Eric HAMEL INTRODUCTION GENERALE De Juin 2007 à Septembre 2010

A partir du croisement des enquêtes RH (degré d’ouverture, modèles d’identités au travail et de management) et socioéconomiques (adhérents du RAMA, partenaires et acteurs du secteur), deux séries de modèles ont été réalisées. Il apparaît que la difficulté d’aborder la GRH au sein des musiques actuelles vient de la multiplicité des croisements possibles entre chacun des idéaux-types identifiés. Chaque acteur menant son projet en fonction de stratégies internes et externes singulières, une approche

Introduction………………………………………………………………………………6 * Chapitre préliminaire : formation sur la gestion des ressources humaines * Première partie : La mobilité et la gestion des carrières * Chapitre 1. Les systèmes d’appréciation….....……………….…..…16 * Aucune entrée de table des matières n'a été trouvée.Chapitre 2. La mobilité………………………………………….……………21 * Chapitre 3. Bilan de compétence et bilan de carrière.………...25 * Chapitre4. La dynamique de carrière………………………...……….28 * Chapitre5. Les plateaux de